Gdy pracownik sygnalizuje, że jest ofiarą mobbingu, nie należy tago bagatelizować. Pracodawca ma obowiązek reagowania na takie sytuacje, a jednym z podstawowych narzędzi do przeciwdziałania nadużyciom w zakładzie pracy jest komisja antymobbingowa. Kiedy należy ją powołać? Kto może w niej zasiadać? Jakie procedury powinna stosować, by skutecznie rozpatrywać skargi? W tym artykule wskazujemy, o czym należy pamiętać przy powoływaniu komisji antymobbingowej. 

Przeciwdziałanie mobbingowi – podstawa prawna 

Według art. 94 [3] § 1 Kodeksu pracy, pracodawca „ma obowiązek przeciwdziałać mobbingowi". Oznacza to, że musi podejmować działania mające na celu eliminację nękania czy innych nadużyć w miejscu pracy. W praktyce obejmuje to: 
  • tworzenie i wdrażanie polityki antymobbingowej, określającej procedury zgłaszania i rozpatrywania skarg, 
  • szkolenia dla pracowników dotyczące rozpoznawania i unikania mobbingu oraz sposobów reagowania, 
  • wyznaczenie osób odpowiedzialnych za przyjmowanie skarg i ich analizę, 
  • reagowanie na zgłoszenia, poprzez przeprowadzenie dochodzenia i podjęcie działań naprawczych. 
Jeśli pracodawca nie przeciwdziała mobbingowi, pracownik może dochodzić swoich praw na drodze sądowej. Zgodnie z art. 94 [3] § 4 Kodeksu pracy, „pracownik, który doznał mobbingu [...], ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę". 

Komisja antymobbingowa – skład

Choć przepisy precyzyjnie nie regulują składu komisji antymobbingowej, ma ona być bezstronna i kompetentna. Dlatego w jej skład powinni wchodzić przedstawiciele pracodawcy (np. pracownik działu HR), przedstawiciele pracowników (wybrani w sposób ustalony w organizacji – np. osoba ze związku zawodowego), eksperci zewnętrzni (np. mediatorzy, psychologowie, prawnicy specjalizujący się w prawie pracy).  Aby zapewnić obiektywizm, w komisji nie mogą zasiadać osoby bezpośrednio zaangażowane w sprawę, czyli zarówno skarżący, jak i domniemany sprawca mobbingu. Rekomendowana liczba członków komisji to co najmniej trzy osoby. 

Jak działa komisja antymobbingowa?

Komisja antymobbingowa w zakładzie pracy działa zgodnie z wewnętrznymi procedurami organizacji, a jej zadaniem jest obiektywne rozpatrzenie zgłoszenia. Proces postępowania wygląda następująco: 
  1. Przyjęcie zgłoszenia – komisja rozpoczyna posiedzenie, wybiera przewodniczącego, a następnie analizuje treść skargi i ocenia, czy spełnia ona kryteria mobbingu. 
  1. Postępowanie wyjaśniające, które może obejmować: 
  • przesłuchanie skarżącego i domniemanego sprawcy, 
  • przesłuchanie świadków, 
  • analizę dokumentacji, np. e-maili, raportów, notatek służbowych. 
  1. Narada komisji i podjęcie decyzji - członkowie komisji głosują, czy skarga była zasadna 
  1. Sporządzenie raportu końcowego – protokół z posiedzenia zawierający m.in. ustalenia komisji oraz ewentualne rekomendacje. 
Działania komisji nie mogą naruszać praw pracowników. Proces badania sprawy powinien mieć poufny charakter. 

Kto decyduje o tym, czy zgłoszenie jest zasadne? 

Zgodnie z przepisami komisja antymobbingowa nie ma uprawnień do wydawania wiążących decyzji. Jej zadaniem jest weryfikacja skargi i przedstawienie wniosków oraz rekomendacji pracodawcy. Dlatego to pracodawca podejmuje ostateczną decyzję w sprawie działań naprawczych i ponosi ewentualną odpowiedzialność karną, jeśli nie zarządzi sprawą we właściwy sposób. 

Czy należy stworzyć status komisji w formie dokumentu? 

Kodeks pracy wymaga od pracodawcy przeciwdziałania mobbingowi, a to oznacza konieczność stworzenia wewnętrznej procedury antymobbingowej, która jasno określa sposób powoływania komisji i jej działania. W dokumencie powinny znaleźć się m.in.: 
  • zasady powoływania komisji, 
  • kryteria wyboru członków komisji, 
  • procedura zgłaszania skarg, 
  • zakres działań komisji, 
  • czas trwania postępowań. 
Informacje te są ważne nie tylko z punktu widzenia osoby zgłaszającej nadużycie w pracy, ale też osób uczestniczących w dochodzeniu. Dlatego warto zorganizować szkolenie dla członków komisji antymobbingowych. Według art. 94 [3] Kodeksu pracy to jeden ze sposobów przeciwdziałania mobbingowi.