Mobbing w 2026 roku – dlaczego pracodawcy powinni przygotować się jak najszybciej do zmian?

Rok 2026 przynosi istotne zmiany w podejściu do przeciwdziałania mobbingowi, dyskryminacji oraz ochrony dóbr osobistych pracowników. Projektowane zmiany w Kodeksie pracy zmierzają do zwiększenia odpowiedzialności pracodawców oraz doprecyzowania obowiązków związanych z tworzeniem bezpiecznego środowiska pracy. Coraz częściej pracownicy zgłaszają zarzuty dotyczące mobbingu, nierównego traktowania czy naruszenia godności osobistej. Jednocześnie wielu pracodawców i kierowników zadaje sobie pytania o to, co może zostać uznane za nadużycie, a co nie. 

Czy wydanie polecenia służbowego może być mobbingiem?

Odpowiedź brzmi: nie. Jednak granica pomiędzy prawidłowym zarządzaniem zespołem a zachowaniami mogącymi zostać odebranymi jako mobbing bywa trudna do określenia.

Polecenie służbowe to nie mobbing

Jednym z najczęściej powtarzających się błędów jest utożsamianie zwykłych działań kierowniczych z mobbingiem.

Pracodawca ma prawo: 

• wydawać polecenia służbowe, 

• kontrolować sposób wykonywania pracy, 

• wymagać przestrzegania procedur, 

• rozliczać pracownika z efektów pracy, 

• egzekwować terminowość i jakość wykonywanych obowiązków, 

• kierować pracownika do pracy w godzinach nadliczbowych, jeżeli spełnione są przesłanki ustawowe. 

Nie każde niezadowolenie pracownika oznacza więc mobbing. W praktyce sądowej kluczowe znaczenie ma wykazanie uporczywości, długotrwałości oraz celu lub skutku działań wobec pracownika (poniżanie, zastraszanie).

Niesłuszne oskarżenie o mobbing – jak chronić pracodawcę i kierowników?

Coraz więcej organizacji spotyka się z sytuacjami, w których oskarżenie o mobbing pojawia się przy okazji konfliktów personalnych, ocen okresowych, odmowy awansu lub planowanych zmian organizacyjnych.

Dlatego eksperci prawa pracy wskazują, że najskuteczniejszą ochroną pracodawcy jest: 

• wdrożenie procedury antymobbingowej, 

• szkolenie mobbingowe dla wszystkich pracowników, 

• szkolenie dotyczące działania przeciw mobbingowi dla kadry kierowniczej,

• prowadzenie działań informacyjnych, 

• dokumentowanie zgłoszeń i podejmowanych działań, 

• regularne audyty organizacyjne. 

To właśnie możliwość wykazania, że pracodawca rzeczywiście przeciwdziałał mobbingowi, często decyduje o wyniku postępowania sądowego.

Dyskryminacja w pracy czy dopuszczalne różnicowanie pracowników?

Nie każde nierówne traktowanie oznacza dyskryminację w pracy. Pracodawca może różnicować sytuację pracowników, jeżeli posiada obiektywne i uzasadnione kryteria.

Przykładowo: 

• różna wysokość premii, 

• odmowa udzielenia urlopu jednemu pracownikowi przy jednoczesnym udzieleniu go innemu, 

• różne poziomy wynagrodzeń, 

• odmienne kryteria awansu. 

Te sytuacje mogą być zgodne z prawem, jeżeli są oparte na rzeczywistych przesłankach organizacyjnych lub merytorycznych. 

W 2026 r. szczególnego znaczenia nabiera również powiązanie przepisów o dyskryminacji z wdrażaną Dyrektywą o Jawności Wynagrodzeń. Pracodawca powinien stworzyć precyzyjne opisy stanowisk, określić obowiązki pracowników i na tej podstawie określić poziom wynagrodzenia konkretnej grupy zawodowej. Gdy pracodawca opracuje tego typu dokument, będzie nie tylko przygotowany na unijne przepisy, ale też zabezpieczy się przed oskarżeniem o dyskryminację w pracy.

Dobra osobiste pracownika – obszar coraz częściej analizowany przez sądy

Pracodawcy często koncentrują się na mobbingu jako uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, zapominając, że odpowiedzialność może wynikać także z naruszenia jego dóbr osobistych. Zgłoszenia mobbingu mogą dotyczyć również:

• naruszenia godności pracownika,

• naruszenia dobrego imienia,

• naruszenia prywatności, 

• nieuprawnionego rozpowszechniania informacji o pracowniku, 

• nieprawidłowego stosowania monitoringu, 

• publicznego krytykowania pracownika. 

W praktyce odpowiedzialność pracodawcy może powstać nawet wtedy, gdy nie doszło do mobbingu w rozumieniu Kodeksu pracy. 

Czy procedura antymobbingowa jest obowiązkowa?

W obliczu zapowiadanych zmian w Kodeksie pracy pracodawca ma nie tylko reagować na zgłoszenia, ale też zapobiegać mobbingowi i dyskryminacji oraz wspierać osoby dotknięte niepożądanymi zachowaniami. U pracodawców zatrudniających co najmniej 9 osób zasady przeciwdziałania mobbingowi mają zostać ujęte w dokumencie wewnątrzzakładowym. Procedura antymobbingowa pomaga wykazać, że pracodawca realnie przeciwdziała wspomnianym nadużyciom. Z powodu wspomnianego obowiązku przeciwdziałania mobbingowi, pracodawcy coraz częściej pytają: 

• Czy procedura sygnalistów zastąpi procedurę antymobbingową?

• Czy komisja antymobbingowa musi być stała? 

• Czy można przyjmować anonimowe zgłoszenia? 

• Jakie terminy rozpatrywania skarg należy określić? 

• Czy konieczne są szkolenia dla pracowników? 

W kontekście tych pytań, warto podkreślić, że procedura sygnalistów to nie to samo co procedura antymobbingowa. Komisja może być powoływana na stałe albo do konkretnej sprawy, a anonimowe zgłoszenia, terminy rozpatrywania skarg i szkolenia warto uregulować wprost. Dzięki temu pracownik wie, jak zgłosić problem, a pracodawca ma jasny sposób reagowania na nieprawidłowości.

Prawidłowo przygotowana procedura przeciwdziałania mobbingowi, dyskryminacji i naruszaniu dóbr osobistych powinna być dostosowana do specyfiki organizacji i zawierać praktyczne rozwiązania pozwalające skutecznie rozpatrywać zgłoszenia. 

Infografika 1. Mobbing w polskich firmach, Mobbing i stres w polskich firmach, źródło: https://odpowiedzialnybiznes.pl/publikacje/raport-mobbing-depresja-stres-2-0-czyli-zagrozenia-w-polskich-firmach/

 

Jak uniknąć zarzutów pracowników o mobbing i prawidłowo wdrożyć procedury wewnątrzzakładowe?

W związku ze zmianami dotyczącymi mobbingu, dyskryminacji i ochrony dóbr osobistych pracownika pracodawcy powinni nie tylko aktualizować procedury wewnętrzne, ale także zadbać o właściwe przygotowanie osób odpowiedzialnych za ich stosowanie.

Szkolenie online na żywo – nowe przepisy o mobbingu, dyskryminacji i dobrach osobistych w 2026 r.

Dla pracodawców, działów HR, kadr, kierowników oraz członków komisji antymobbingowych przygotowaliśmy specjalistyczne szkolenie prowadzone przez Aleksandra Kuźniara na temat – mobbing zmiany w 2026 r. w Kodeksie pracy.

Podczas szkolenia uczestnicy poznają:

• najnowsze zmiany w przepisach,

• aktualne orzecznictwo sądowe,

• zasady tworzenia procedur antymobbingowych,

• obowiązki pracodawcy i kierowników,

• sposoby ograniczania ryzyka odpowiedzialności,

• gotowy wzór regulaminu przeciwdziałania mobbingowi, dyskryminacji i naruszaniu dóbr osobistych. 

E-learning dla pracowników – realizacja obowiązku z art. 94³ Kodeksu pracy 

Uzupełnieniem działań prewencyjnych może być również e-learning dla pracowników. Na Platformie CSS dostępne jest nagranie „Praktyczny, krótki instruktaż dla pracowników – mobbing, dyskryminacja i naruszanie dóbr osobistych – obowiązek pracodawcy z art. 94 (3) KP”.

Tego typu materiał może wspierać realizację obowiązku przeciwdziałania mobbingowi oraz służyć jako element szkoleń wewnętrznych, zwłaszcza gdy pracodawca chce uporządkować i udokumentować działania informacyjne wobec pracowników. wewnętrznych dla pracowników.

Podsumowanie

Zmiany dotyczące mobbingu, dyskryminacji oraz ochrony dóbr osobistych sprawiają, że pracodawcy nie mogą ograniczać się wyłącznie do posiadania regulaminu w segregatorze.

W 2026 roku istotne znaczenie będą miały:

• rzeczywiste działania prewencyjne,

• szkolenia pracowników i kierowników,

• prawidłowe procedury antymobbingowe,

• dokumentowanie działań podejmowanych przez pracodawcę, 

• szybkie reagowanie na zgłoszenia. 

Im wcześniej organizacja przygotuje się do nowych obowiązków, tym mniejsze będzie ryzyko sporów sądowych, kontroli i odpowiedzialności finansowej.