Czy w pracy naprawdę będzie można zapytać: „Ile zarabia mój kolega z biurka obok?” To pytanie wraca, bo temat jawności wynagrodzeń jest w 2026 r. głośny jak nigdy wcześniej. I nic dziwnego – część zmian dotyczy już rekrutacji, a kolejne powinny zostać wprowadzone od czerwca. Problem w tym, że wokół tematu narosło sporo uproszczeń. Dlatego pytamy eksperta od prawa pracy Aleksandra Kuźniara, na czym dokładnie polegają zapowiadane zmiany w przepisach.

Czy pracownik będzie mógł poznać wynagrodzenie kolegi? 

Jak wyjaśnia Aleksander Kuźniar – prawnik, specjalista od prawa pracy z doświadczeniem jako Inspektor pracy PIP:  

„Na dziś sprawa jest prosta – takie przepisy jeszcze nie obowiązują. Choć projekt zmian wynika z unijnej dyrektywy o jawności wynagrodzeń, w Polsce nie został jeszcze wdrożony do porządku prawnego. To oznacza, że obecnie zasady dotyczące poufności wynagrodzeń pozostają bez zmian.


Co jednak ważne, nawet po wejściu nowych przepisów w życie, wiele osób może się rozczarować. Pracownik nie będzie miał prawa uzyskać informacji o wynagrodzeniu konkretnej osoby. Czyli pytania w stylu „ile zarabia Kowalski?" nadal nie będą dopuszczalne.” 

Ustawa o jawności wynagrodzeń a rekrutacja

W praktyce pod hasłem „jawność wynagrodzeń” najczęściej rozumie się nowelizację Kodeksu pracy z 4 czerwca 2025 r. (Dz.U. 2025 poz. 807), która weszła w życie 24 grudnia 2025 r. Ustawa o jawności wynagrodzeń wprowadza trzy zmiany dotyczące sytuacji przed zatrudnieniem.

Czy pracodawca musi podać widełki w ogłoszeniu? 

Przepisy rekrutacyjne niekoniecznie oznaczają obowiązek publikowania widełek bezpośrednio w ogłoszeniu. Istotne jest to, aby kandydat otrzymał informację o wynagrodzeniu (kwota lub przedział) i składnikach wynagrodzenia na etapie, który umożliwia świadome negocjacje, a więc najpóźniej przed rozmową. Organizacje mogą to rozwiązać różnie – przedstawiając tzw. widełki płacowe w ogłoszeniu, w wiadomości przed spotkaniem, w formularzu. 

Czy wolno pytać kandydata o wcześniejsze zarobki? 

Nie. Po zmianach w art. 22¹ Kodeksu pracy pracodawca może pozyskiwać od kandydata dane dotyczące przebiegu dotychczasowego zatrudnienia, ale z wyłączeniem informacji o wysokości wynagrodzenia w obecnym i poprzednich miejscach pracy. W praktyce oznacza to, że pytania typu „ile Pan/Pani zarabiał(a)?” są niedopuszczalne. 

Czy trzeba publikować neutralne nazwy stanowisk w ogłoszeniach o pracę? 

Tak – zgodnie z wytycznymi ustawy o jawności wynagrodzeń przepisy wymagają, aby ogłoszenia o pracę i nazwy stanowisk były neutralne i niedyskryminujące. To ma ograniczać ryzyko różnicowania kandydatów już na etapie rekrutacji. W praktyce oznacza to konieczność przeglądu szablonów ogłoszeń i nazewnictwa stanowisk (np. unikanie określeń sugerujących płeć). Uważać należy też na opisy wymagań. Nie powinny zawierać nieuzasadnionych kryteriów wykluczających.

Jawność wynagrodzeń – od kiedy?

Od 24 grudnia 2025 r. obowiązują wspomniane już przepisy dotyczące rekrutacji. Natomiast do 7 czerwca 2026 r. Polska ma termin na pełne wdrożenie dyrektywy o jawności wynagrodzeń. To etap, który ma rozszerzyć przejrzystość na relacje już po zatrudnieniu (prawa informacyjne pracowników, kryteria wynagradzania, raport płacowy).


Nie wiadomo jednak, czy Polska zdąży z zaimplementowaniem zmian w tym terminie. Główny Inspektor Pracy Marcin Stanecki podkreśla, że może się to nie udać. Warto jednak pamiętać, że nawet w przypadku opóźnień, wprowadzenie pełnych przepisów o jawności wynagrodzeń jest nieuniknione. Z punktu widzenia pracodawców warto więc już teraz zacząć przygotowania. Zwłaszcza, że według raportu Hays Poland tylko 30% ankietowanych firm zadeklarowało, że są w pełni gotowe na zmiany. 

Napis „Równość płac:”. W centralnej części tekst: „120 lat. Czas do pełnej równości”. Poniżej informacja: „Tyle lat zajmie zniwelowanie luki płacowej między kobietami a mężczyznami przy obecnym tempie zmian”. Na dole źródło: „Raport Światowego Forum Ekonomicznego ‘Global Gender Gap 2025’”. W prawym dolnym rogu logo CSS Centrum Szkoleń Specjalistycznych.

Infografika 1. Raport Światowego Forum Ekonomicznego "Global Gender Gap 2025"

 

Pełna jawność wynagrodzeń w Polsce – co się zmieni?

Kierunek zmian ponownie wyjaśnia nam Aleksander Kuźniar: 

„Nowe regulacje mają wprowadzić transparentność wynagrodzeń, ale w zupełnie innym wymiarze niż się powszechnie zakłada. Zamiast ujawniania indywidualnych pensji, pracownicy zyskają dostęp do: 

    
 	
  • informacji o średnim poziomie wynagrodzeń, 
    • 



    
 	
  • danych w ramach konkretnej grupy zawodowej, 
    • 



    
 	
  • kategorii przypisanych przez pracodawcę. 
    • 


Oznacza to przejście z poziomu „kto, ile zarabia" na poziom „jak kształtują się wynagrodzenia w danej grupie stanowisk". 

Co powinien zrobić pracodawca? 

Największe wyzwanie wcale nie pojawi się na etapie udostępniania danych, ale znacznie wcześniej – przy przygotowaniu organizacji do nowych zasad. 


Ważne będą: 

    
 	
  • rzetelne i spójne opisy stanowisk pracy, 
    • 



    
 	
  • właściwe przyporządkowanie pracowników do ról, 
    • 



    
 	
  • przemyślany podział na grupy zawodowe. 
    • 


To właśnie te elementy stanowią fundament systemu jawności wynagrodzeń. Bez nich trudno będzie mówić o jakiejkolwiek przejrzystości. A jeszcze trudniej o zgodności z przepisami. Więcej na ten temat wspominamy w artykule o obowiązkach pracodawcy w związku z dyrektywą o jawności wynagrodzeń.

Jak przygotować się na jawność wynagrodzeń 2026?

Choć nowe regulacje dotyczące jawności wynagrodzeń jeszcze nie obowiązują, rozsądne organizacje już teraz zaczynają się do nich przygotowywać. Wdrożenie zmian „na ostatnią chwilę" może oznaczać chaos, błędy i ryzyko prawne.


Jeśli chcesz podejść do tego procesu profesjonalnie i bezpiecznie, warto skorzystać ze sprawdzonych materiałów i praktycznego wsparcia. 


Szkolenie wraz z gotowymi wzorami dokumentów znajdziesz na Platformie e-learningowej Centrum Szkoleń Specjalistycznych. 


To dobry moment, żeby uporządkować strukturę wynagrodzeń i przygotować firmę na nadchodzące zmiany – zanim staną się obowiązkiem