Spis treści
Konflikty w miejscu pracy nie muszą być destrukcyjne. Wręcz przeciwnie – odpowiednio zarządzane, mogą stać się źródłem pozytywnych zmian i poprawy relacji w zespole. Ważne jest zastosowanie skutecznych strategii, które pozwolą załagodzić napięcia i znaleźć rozwiązanie korzystne dla wszystkich stron. Jaka metoda jest najlepsza? W artykule przedstawiamy różne style zarządzania konfliktami w zespole, które pomagają menedżerom usprawnić działanie firmy.
Aby rozwiązać konflikt, menadżer powinien go najpierw zauważyć. Dlatego niezbędne jest zwracanie uwagi na sygnały, które świadczą o początku sporu pomiędzy pracownikami.
Obniżona produktywność, pogarszająca się komunikacja czy narastające napięcie w zespole to pierwsze oznaki, że coś może być nie tak. Inne symptomy to unikanie współpracy, nieuzasadnione opóźnienia w realizacji zadań oraz wzrost liczby skarg kierowanych do menedżerów. Czasami skonfliktowani pracownicy zwracają się do siebie nad wyraz formalnie i ograniczają do minimum spędzany wspólnie czas (np. unikają się podczas przerwy). Warto zwrócić uwagę na te sygnały, aby interweniować, zanim sytuacja wymknie się spod kontroli.
Zarządzanie przez konflikty to nowoczesne podejście, które zakłada, że spory mogą być źródłem rozwoju, jeśli zostaną odpowiednio wykorzystane. Nie chodzi o unikanie napięć, ale o ich konstruktywne rozwiązywanie.
Menedżer angażuje się w konflikty, analizuje ich przyczyny i wyciąga wnioski, które pomagają udoskonalić współpracę w zespole. Takie podejście wymaga otwartości i umiejętności komunikacyjnych, ale w dłuższej perspektywie przynosi korzyści całej organizacji.
W zarządzaniu drobnymi nieporozumieniami warto zastosować metody, które pozwolą szybko zażegnać spór. W zależności od sytuacji może to być:
Czasami najlepszym rozwiązaniem jest pozwolenie, aby konflikt „wygasł” samodzielnie. Ta metoda sprawdza się przy drobnych, mało istotnych sporach, które nie wpływają na efektywność pracy.
Metoda polega na opóźnieniu podjęcia decyzji, która może być przyczyną konfliktu. Jest to jednak rozwiązanie tymczasowe, które wymaga późniejszego powrotu do sprawy.
Polega na stonowaniu konfliktu poprzez uległość jednej ze stron. Strategia dotyczy przede wszystkim relacji pomiędzy osobami znajdującymi się na różnym poziomie w hierarchii zawodowej (osoba znajdująca się w niej niżej dostosowuje się do podwładnego).
Kiedy konflikt zagraża realizacji celów zespołu, konieczne może być podjęcie szybkiej, autorytarnej decyzji. Choć metoda ta będzie skuteczna w krótkim okresie, nie zawsze sprzyja budowaniu zdrowych relacji.
Przy bardziej złożonych sporach warto skonsultować się z większą grupą osób, aby wypracować rozwiązanie, które większość uzna za sprawiedliwe.
O to, w jakich sytuacjach można zastosować powyższe metody, zapytaliśmy eksperta w dziedzinie kompetencji miękkich:
„Warto spojrzeć przez pryzmat koła konfliktu Christophera Moore’a. Dzięki temu łatwo możemy zauważyć, że każda metoda zarządzenia konfliktem będzie pasowała do innego rodzaju sytuacji. Konflikty mogą wynikać z różnych przyczyn – braku danych, napięcia w relacjach, kwestii związanych ze strukturą organizacji, sprzecznych interesów czy różnic w wartościach. To właśnie źródła konfliktów powinny być dla nas sugestią, w jaki sposób najlepiej podejść do problemu, bo nie ma uniwersalnego rozwiązania.
Unikanie może sprawdzić się przy tymczasowych problemach organizacyjnych, ale jeśli konflikt jest głębszy, to najprawdopodobniej tylko zaostrzy napięcia. Gdy brakuje nam danych, możemy zastosować odwlekanie. Krótkoterminowo będzie to skuteczne rozwiązanie, lecz gdy w grę wchodzą już wartości – nie zadziała. Łagodzenie działa na krótką metę. Sprawdzi się przy napięciach osobistych, ale z czasem może rodzić frustrację. Wymuszanie bywa konieczne i skuteczne przy konfliktach interesów, gdy liczy się czas. Warto jednak pamiętać, że może prowadzić do pogorszenia relacji. W konfliktach strukturalnych dobrze sprawdza się także zastosowanie metody większości, gdzie grupa może zdecydować o rozwiązaniu problemu, nie mniej tej metody nie należy stosować przy konfliktach wynikających z wartości.”
– Daniel Siatkowski – doświadczony ekspert w obszarze psychologii i rozwoju osobistego, który łączy teoretyczną wiedzę z praktycznym doświadczeniem. Psycholog, absolwent szkoły Trenerów Biznesu i podczas treningu interpersonalnego w Grupie SET a także asesor projektów AC/DC w ADN Akademii. Posiada ponad 6 letnie doświadczenie w HR, jako HR Business Partner, trener umiejętności psychospołecznych, ekspert ds. rekrutacji i mediator.
Powyższe sposoby zarządzania konfliktem w firmie nie będą skuteczne, gdy spór jest w zaawansowanej fazie eskalacji. Wtedy menadżer powinien zastosować jeden z popularnych stylów rozwiązywania konfliktów.
Strategia kompromisów polega na znalezieniu rozwiązania, w którym obie strony częściowo rezygnują ze swoich oczekiwań, by osiągnąć wspólny cel. Choć kompromis zwykle nie satysfakcjonuje w pełni żadnej ze stron, pozwala szybko zakończyć konflikt i przywrócić harmonię w zespole. Podstawą skutecznego kompromisu jest gotowość do negocjacji.
Strategia współpracy opiera się na zaangażowaniu neutralnej osoby, która pomaga stronom konfliktu znaleźć rozwiązanie satysfakcjonujące dla wszystkich. Mediator wspiera dialog, pomaga zidentyfikować wspólne cele i zapobiega eskalacji napięć. Ta metoda jest szczególnie skuteczna w bardziej złożonych sytuacjach, gdy obie strony mają silne argumenty i trudno im osiągnąć porozumienie samodzielnie.
Strategia konfrontacyjna polega na otwartym i bezpośrednim zmierzeniu się z problemem. Strony konfliktu przedstawiają swoje stanowiska, a menedżer pomaga wypracować rozwiązanie sytuacji. Ta metoda jest skuteczna, gdy ważne jest szybkie podjęcie decyzji lub gdy konflikt dotyczy ważnych kwestii. Wymaga jednak umiejętności zarządzania emocjami, by uniknąć eskalacji sporu.
Wybierając styl zarządzania konfliktem w firmie, warto pamiętać, że w długofalowej perspektywie najlepsze efekty przynoszą strategie typu win-win. Pozwalają one osiągnąć cele obu stron. Zupełnie inaczej jest w przypadku podejścia typu win-lose, gdzie jedna osoba „wygrywa”, a druga musi ustąpić. Strategie win-win wzmacniają relacje i budują zaufanie w zespole. Dzięki temu atmosfera w firmie sprzyja efektywnej współpracy.
Pracodawca może dokonać zatrudnienia obywatela Ukrainy tylko wtedy, jeśli przebywa on na terytorium Polski legalnie. Oznacza to, że musi mieć odpowiedni dokument, który zezwala na
Mobbing w pracy może dotknąć każdego pracownika, niezależnie od stanowiska czy branży. Ciągłe nękanie i poniżanie nie tylko wpływają na samopoczucie i zdrowie psychiczne, ale
Z powodu rosnącej liczby cudzoziemców starających się o zatrudnienie w Polsce władza ustawodawcza stara się zaadaptować do nowej sytuacji na rynku pracy. Rządzący pracują nad