W wielu zakładach pracy pojawia się dylemat: czy zachowania przełożonego to normalne wykonywanie obowiązków służbowych, czy już przekroczenie granic i naruszenie praw pracownika? Aby odpowiedzieć na to pytanie, warto zrozumieć różnicę między podporządkowaniem pracowniczym, a mobbingiem lub dyskryminacją. 

Polecenie służbowe i podporządkowanie pracownika – to nie mobbing 

Zatrudnienie na podstawie umowy o pracę zakłada, że pracownik pozostaje pod kierownictwem pracodawcy i jest zobowiązany do wykonywania poleceń służbowych. Oznacza to, że: 
  • pracownik ma obowiązek wykonywać polecenia zgodne z prawem i umową, 
  • stosunek pracy nie ma charakteru partnerskiego jak w umowie cywilnoprawnej, 
  • pracodawca ma prawo nadzorować, kontrolować i oceniać pracownika. 
Państwowa Inspekcja Pracy podkreśla wprost, że uzasadniona krytyka, zwracanie uwagi na błędy, sugerowanie poprawy to element kompetencji kadry kierowniczej – i sama w sobie nie stanowi mobbingu. 

Kto ustala zakres obowiązków pracownika? 

Zakres obowiązków ustala pracodawca. Najczęściej wynika on z umowy, opisu stanowiska, regulaminów i bieżącej organizacji pracy. Pracownik może zgłaszać uwagi (np. gdy zadania są sprzeczne z umową), ale co do zasady to pracodawca decyduje, jak zorganizować pracę w firmie. 

Zmiana obowiązków — czy wymaga zgody pracownika? 

Nie zawsze. Jeżeli zmiana mieści się w rodzaju pracy określonym w umowie, nie wymaga akceptacji pracownika. Tego typu działania nie można zaklasyfikować jako mobbing.  

Ważne: Kodeks pracy przewiduje też możliwość czasowego powierzenia innej pracy, jeśli zmiana wynika z uzasadnionych potrzeb pracodawcy. Napis „Warunki czasowego powierzenia innej pracy” oraz trzy ikony z opisami: kalendarz – maksymalnie 3 miesiące w roku; postać z trybikiem – zgodność z kompetencjami pracownika; dłoń z monetami – wynagrodzenie nie zostaje obniżone. W prawym dolnym rogu logo Centrum Szkoleń Specjalistycznych.

 

Czy przełożony może wydawać instrukcje, co do sposobu wykonania pracy? 

Tak – to naturalny element kierowania pracownikami. Granica pojawia się wtedy, gdy „instrukcje” zamieniają się w upokarzanie, ośmieszanie lub celowe stwarzanie sytuacji, w których pracownik ma „wypaść źle” i dzieje się to uporczywie, długotrwale, często w obecności innych pracowników. Taka sytuacja to jeden z przykładów mobbingu w pracy. 

Czy informacja o możliwym zwolnieniu to mobbing? 

Jeśli dotyczy niewłaściwego wykonywania obowiązków – nie. To dopuszczalne działanie związane z oceną pracy. Kluczowy jest tutaj sposób komunikacji i częstotliwość. Jeśli taka informacja jest przekazana rzeczowo, bez gróźb, szykan i publicznego poniżania, nie ma mowy o mobbingu czy naruszeniu innych przepisów Kodeksu pracy. Ważne jednak, aby pracodawca korzystał z tego prawa w sposób odpowiedni i nie nadużywał go w celu zastraszania.


Zapytaliśmy Aleksandra Kuźniara, eksperta od prawa pracy, w jaki sposób pracodawca nie powinien informować o potencjalnym zwolnieniu:


– Wyobraźmy sobie, że przełożony niemal codziennie, przy drobnych sprawach lub nawet bez konkretów, mówi do pracownika: „Jak ci się nie podoba, to się zwolnij”, „Jeszcze jeden błąd i wylatujesz”, „Zastanów się, czy chcesz tu pracować”. Nie wskazuje, co dokładnie jest nie tak, nie daje informacji zwrotnej ani nie proponuje żadnych działań naprawczych. Taki komunikat działa jak presja i zastraszanie. Zwłaszcza gdy jest powtarzalny i ma „trzymać w ryzach”, a nie realnie poprawić jakość pracy. 


Zatem, jak należy informować o zwolnieniu? Oto propozycja Aleksandra Kuźniara:


– Pracodawca może powiedzieć: w ostatnich dwóch tygodniach pojawiły się trzy opóźnienia w przekazaniu raportu. To wpływa na pracę zespołu. Oczekuję, że raport będzie wysyłany do godziny 12:00 w każdy wtorek. Jeśli termin będzie zagrożony, proszę o informację z wyprzedzeniem. Ustalamy też, że przez najbliższy miesiąc raz w tygodniu sprawdzimy postępy. Jeśli sytuacja się nie poprawi, będę musiał rozważyć formalne konsekwencje służbowe.” 

Urlop zaległy, nadgodziny, dodatkowe zadania 

Pracownik nie może odmówić poleceń, w tym dodatkowych zadań, które: 

    
 	
  • mieszczą się w zakresie obowiązków, 
    • 



    
 	
  • są zgodne z prawem, 
    • 



    
 	
  • wynikają z organizacji pracy. 
    • 


Jeśli chodzi o urlop, to kodeks pracy nakłada obowiązek udzielenia urlopu niewykorzystanego w terminie najpóźniej do 30 września następnego roku. Jeżeli pracodawca egzekwuje ten przepis i wyznacza termin urlopu, co do zasady porusza się w ramach organizacji pracy – to nie jest mobbing. 

Praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna w określonych sytuacjach, a zasady jej rozliczania i dodatków wynikają z przepisów. Dlatego samo polecenie pracy w nadgodzinach (jeżeli spełnia warunki prawne i jest prawidłowo rekompensowane) nie jest mobbingiem. Problem zaczyna się wtedy, gdy nadgodziny stają się narzędziem represji wobec jednej osoby (np. stałe „dokładanie” pracy bez celu, bez rozliczania). 

Dyskryminacja a zwykłe różnicowanie – granica nie zawsze jest oczywista 

Nie każda różnica w traktowaniu pracowników jest dyskryminacją. Pracodawca może różnicować warunki zatrudnienia ze względu na: 

    
 	
  • doświadczenie, 
    • 



    
 	
  • zakres obowiązków, 
    • 



    
 	
  • odpowiedzialność, 
    • 



    
 	
  • efektywność pracy, 
    • 



    
 	
  • kompetencje. 
    • 


Nie jest tak, że wszyscy zatrudnieni na tym samym stanowisku muszą zarabiać identycznie ani otrzymywać dokładnie te same premie czy benefity. Różnice są dopuszczalne, o ile wynikają z obiektywnych kryteriów i nie są powiązane z cechami prawnie chronionymi, takimi jak płeć, wiek czy pochodzenie. Podobnie pracodawca może przyznać dodatkowy urlop tylko wybranym osobom, pod warunkiem, że zasady przyznawania są jasne i uzasadnione. 

Mobbing i dyskryminacja – zachowania zakazane w miejscu pracy 

Zarówno mobbing jak i dyskryminacja w pracy są zakazane. Mogą za nie grozić kary porządkowe, rozwiązanie umowy, a nawet odpowiedzialność cywilna. Pracownik może pozwać pracodawcę, jeśli mobbing miał miejsce, a pracodawca nie podjął działań zapobiegawczych. Firma może następnie dochodzić roszczeń od sprawcy mobbingu. 

Co ciekawe, oba terminy znaczą coś innego. Różnice pomiędzy dyskryminacją a mobbingiem wskazywaliśmy w artykule dotyczącym obowiązków pracodawcy w zakresie przeciwdziałania tym zjawiskom. Skuteczne działania to m.in.: 

    
 	
  • szkolenia antymobbingowe i antydyskryminacyjne, 
    • 



    
 	
  • jasne procedury i kanały zgłoszeń, 
    • 



    
 	
  • anonimowe ankiety diagnozujące atmosferę pracy, 
    • 



    
 	
  • szybka reakcja na konflikty i pierwsze niepokojące sygnały. 
    • 


Warto pamiętać, że mobbing stosować może nie tylko przełożony, ale również: współpracownicy, podwładni, zespół jako grupa. Nie każdy zdaje sobie sprawę, że mobberami bywają również pracownicy wobec pracodawcy. 

W praktyce szczególnie niepokojące są sytuacje, gdy zachowania są powtarzalne i ukierunkowane na jedną osobę, np.: 

    
 	
  • publiczne ośmieszanie, docinki, „żarty” podważające kompetencje, 
    • 



    
 	
  • izolowanie (ignorowanie, wykluczanie z komunikacji, przerywanie wypowiedzi), 
    • 



    
 	
  • utrudnianie pracy (np. odbieranie narzędzi, nieprzekazywanie informacji), 
    • 



    
 	
  • dawanie nierealnych celów lub „zadań karnych”, 
    • 



    
 	
  • rozpuszczanie plotek, podważanie reputacji. 
    • 


Źródłem mobbingu są często nierozwiązane konflikty. Mogą one prowadzić do eskalacji i zachowań naruszających godność pracownika. Dlatego ważne jest odpowiednie budowanie zespołu. 

Molestowanie i molestowanie seksualne 

Zawsze stanowią one naruszenie przepisów o równości i muszą zostać natychmiast zatrzymane. Molestowanie to każde niepożądane zachowanie związane z cechą prawnie chronioną (np. płcią, wiekiem, niepełnosprawnością, pochodzeniem), którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika oraz stworzenie wobec niego atmosfery zastraszenia, wrogości, poniżenia lub upokorzenia. Molestowanie seksualne dotyczy z kolei niepożądanego zachowania o charakterze seksualnym, które również narusza godność i może prowadzić do poczucia zagrożenia czy dyskomfortu w pracy. 

W praktyce nie muszą to być wyłącznie działania fizyczne, ale także komentarze, „żarty”, sugestie, dwuznaczne wiadomości, nachalne propozycje czy gesty. 

Przeciwdziałanie mobbingowi – rola edukacji pracowników 

Aby uniknąć naruszeń, pracownicy muszą wiedzieć: 

    
 	
  • czym jest mobbing i dyskryminacja, 
    • 



    
 	
  • jakie zachowania są niedopuszczalne w miejscu pracy, 
    • 



    
 	
  • jakie mają prawa i obowiązki, 
    • 



    
 	
  • jak działa procedura zgłoszeń, 
    • 



    
 	
  • czym jest stosunek podporządkowania w ramach umowy o pracę. 
    • 


Każdy pracownik powinien posiadać w aktach osobowych zaświadczenie ze szkolenia antymobbingowego i antydyskryminacyjnego. W Centrum Szkoleń Specjalistycznych CSS takie szkolenia prowadzi Aleksander Kuźniar – prawnik, ekspert prawa pracy, wieloletni Inspektor Pracy PIP oraz autor ponad 200 publikacji z zakresu prawa pracy.