Nowelizacja Kodeksu pracy wprowadziła wiele istotnych zmian dla pracowników i pracodawców. Jedną z nich jest tak zwana okazjonalna praca zdalna. Przepisy dotyczące tej formy świadczenia pracy obowiązują od 7 kwietnia 2023 r. Ustawodawca wskazuje, że jest to praca wykonywana poza stałym miejscem pracy, na wniosek pracownika złożony w postaci papierowej lub elektronicznej, w wymiarze nieprzekraczającym 24 dni w roku kalendarzowym. Pracodawca nie ma obowiązku uwzględnić takiego wniosku, a w przypadku odmowy nie musi także sporządzać w tym zakresie uzasadnienia. Taka forma świadczenia pracy ma mieć zgodnie z intencją ustawodawcy charakter okazjonalny.
Wielu pracodawców może się, zatem zastanawiać nad tym, czy powinno się okazjonalną pracę zdalną uregulować w regulaminie pracy? Odpowiedź brzmi: niekoniecznie. Możecie Państwo oczywiście określone kwestie związane z okazjonalną pracą zdalną, takie jak wzór wniosku, czy tryb jego złożenia uregulować w regulaminie pracy, ale zaznaczam, że nie ma takiego obowiązku. W przypadku okazjonalnej pracy zdalnej ustawodawca nie przewiduje obowiązku uregulowania tej kwestii w przepisach o charakterze zakładowym, takich jak zawarcie porozumienia z zakładową organizacją związkową, utworzenie regulaminu pracy zdalnej, czy zawarcie indywidualnego porozumienia z pracownikiem, którego ma dotyczyć taka forma świadczenia pracy. W przypadku okazjonalnej pracy zdalnej pracodawca w ogóle nie musi tworzyć ani odrębnego regulaminu dotyczącego pracy zdalnej, ani jakiegokolwiek zarządzenia wewnętrznego czy procedury w tym zakresie.
Jeżeli zatem, jako pracodawca mogę nie mieć, w tym zakresie żadnego dokumentu i jest to sytuacja dozwolona przepisami, to stosując wnioskowanie prawnicze, mogę również określić pracę zdalną w regulaminie pracy. Zatem jeżeli zechcecie Państwo pewne kwestie związane z instytucją okazjonalnej pracy zdalnej uregulować, czy to w regulaminie pracy, czy w oddzielnym regulaminie pracy zdalnej, który będzie odnosił się tylko do tej okazjonalnej formy, czy może poprzez wydanie wewnętrznego zarządzenia, które tę kwestię ureguluje, to nie ma w tym zakresie żadnych przeszkód prawnych. Możliwość uregulowania zasad okazjonalnej pracy zdalnej w dodatkowych dokumentach zakładowych nie jest obowiązkowa i nikt przy okazji rutynowych kontroli nie ma prawa zarzucić nam braku ich posiadania, z tego względu, że to ustawodawca ich nie wymaga.
Okazjonalna praca zdalna powinna mieć wymiar sporadyczny oraz podyktowany zaistnieniem szczególnych potrzeb po stronie pracownika, wynikających przykładowo z konieczności opieki nad potrzebującym doraźnego wsparcia członkiem rodziny. Ustawodawca wyraźnie różnicuje pracę zdalną wykonywaną w sposób stały, czy hybrydowy od okazjonalnej pracy zdalnej, poprzez wskazanie, że nie ma do niej zastosowania określona grupa przepisów. Są to uregulowania dotyczące obowiązku wprowadzenia określonych zapisów do umowy o pracę, istnienia grupy pracowników uprzywilejowanych w zakresie wykonywania pracy zdalnej, wpływu na treść informacji o warunkach zatrudnienia z art. 29 Kodeksu pracy, czy obowiązku zapewnienia przez pracodawcę niezbędnych materiałów i narzędzi do pracy oraz pokrycia kosztów energii elektrycznej i usług telekomunikacyjnych związanych z wykonywaniem pracy w trybie zdalnym.
Pomimo tego, że instytucja okazjonalnej pracy zdalnej ma charakter mniej sformalizowany, są pewne elementy związane z jej wykonywaniem, na które jako pracodawcy musimy zwrócić uwagę. Przy zastosowaniu okazjonalnej pracy zdalnej nie możecie Państwo zapomnieć o ocenie ryzyka zawodowego na stanowisku związanym z wykonywaniem pracy w tryb trybie, o instrukcji BHP dotyczącej pracy zdalnej, a także o określeniu procedury ochrony danych osobowych związanych z pracą zdalną. Te trzy dokumenty są, bowiem wyłącznie obowiązkowe. Kontrola wykonywania okazjonalnej pracy zdalnej, szczególnie w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy oraz w zakresie przestrzegania procedur związanych z ochroną danych osobowych będzie się odbywać zgodnie z warunkami ustalonymi uprzednio z pracownikiem.
Przeprowadzanie ewidencji czasu pracy w poszczególnych miesiącach jest niezwykle istotne. Zgodnie z obowiązującym prawem pracownik w danym okresie rozliczeniowym nie może pracować więcej niż 8
Zgodnie z prawem pracy, każda osoba zatrudniona w firmie na podstawie umowy o pracę może skorzystać z płatnego urlopu wypoczynkowego. Pracodawca ma natomiast obowiązek udzielenia
17 listopada 2023 roku w życie weszło nowe rozporządzenie, zmieniające dotychczasowe przepisy bezpieczeństwa i higieny pracy. Wprowadzone zmiany wywołały niemałe zaskoczenie wśród pracodawców. W poszczególnych