Dyrektywa Work Life Balance to potoczna nazwa Dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady UE 2019/1158 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie równowagi pomiędzy życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów. Dyrektywa zawiera rozwiązania prawne, które mają na celu zapewnienie równości w środowisku pracy kobietom i mężczyznom, co wiąże się z zachowaniem równowagi pomiędzy życiem zawodowym a życiem rodzinnym. W Dyrektywie Work-Life Balance zostały wskazane pewne obszary wymagające zmian zgodnie z ustawodawstwem państw członkowskich. Są to przepisy odnoszące się do urlopów ojcowskich, urlopów rodzicielskich, urlopów opiekuńczych, zwolnienia od pracy z powodu siły wyższej, a także przepisy dotyczące elastycznej organizacji pracy.
Urodzenie dziecka wymaga reorganizacji nie tylko dotychczasowego życia prywatnego, ale także obowiązków zawodowych. Ze statystyk wynika, że to kobiety najczęściej decydują się na przerwę w zatrudnieniu lub obniżenie wymiaru etatu, tak, aby pogodzić ze sobą nowe obowiązki. Dyrektywa unijna work-life balance chce zapobiegać negatywnym skutkom związanym z odejściem kobiet z rynku pracy oraz zachęcić ojców lub opiekunów dziecka do zbliżonego uczestniczenia w podziale obowiązków związanych z rodzicielstwem. Wyrazem tych zmian ma być przyznanie ojcom prawa do urlopu ojcowskiego z okazji narodzin dziecka pracownika w wymiarze 10 dni roboczych. Warto zauważyć, że w odniesieniu do przepisów krajowych rozwiązania dotyczące urlopu ojcowskiego z okazji urodzenia dziecka nie są niczym nowym. W Kodeksie pracy znajdują się przepisy przyznające ojcu prawo do dwutygodniowego urlopu, z którego może on skorzystać do ukończenia przez dziecko 24 miesiąca życia.
Pewną nowością rozszerzającą dotychczasowe uprawnienia pracowników będzie wydłużenie okresu urlopu rodzicielskiego z 32 do 41 tygodni (w przypadku urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie) oraz z 34 do 43 tygodni (w przypadku urodzenia, co najmniej 2 dzieci przy jednym porodzie). Urlop ten przysługuje obojgu pracownikom, którzy są rodzicami dziecka, jednak zgodnie z dyrektywą unijną każdy z nich ma prawo do wyłącznego i indywidualnego okresu urlopu w wymiarze 9 tygodni, który nie będzie mógł być przeniesiony na drugiego z rodziców.
Istotną zmianą na gruncie polskiego prawa będzie uregulowanie wynikającej z unijnej dyrektywy work-life balance instytucji urlopu opiekuńczego oraz przyznanie prawa do skorzystania ze zwolnienia od pracy z powodu działania siły wyższej.
Urlop opiekuńczy ma przysługiwać w wymiarze 5 dni roboczych w roku w celu zapewnienia osobistej opieki lub wsparcia krewnemu, lub osobie zamieszkującej z pracownikiem, którzy ze względów medycznych wymagają takiej opieki lub wsparcia. Dodatkowe zwolnienie od pracy z powodu działania siły wyższej będzie natomiast przysługiwało w wymiarze 2 dni lub 16 godzin w roku kalendarzowym w związku z koniecznością natychmiastowej obecności pracownika w pilnych sprawach rodzinnych.
Projekt ustawy o work-life balance przewiduje także prawo do elastycznej organizacji pracy przede wszystkim w odniesieniu do pracujących rodziców dzieci w wieku do 8 lat, a także pracownikom pełniącym funkcję opiekunów.
Zgodnie z wymogami prawa unijnego, państwa członkowskie Unii Europejskiej miały dokonać implementacji przepisów dyrektywy do krajowego systemu prawnego do 2 sierpnia 2022 r. Polski ustawodawca nie dopełnił tego terminu i na chwilę obecną nie ma konkretnej daty, od której należy liczyć się z wejściem przepisów w życie. Na chwilę obecną nowelizacja przepisów w zakresie unijnej dyrektywy jest przedmiotem pracy Sejmu. Z uwagi na charakter polskiego systemu legislacyjnego stan prawny na obecną chwilę wskazuje, że dyrektywa czeka na podpis Prezydenta i niebawem będzie obowiązywała w polskim porządku prawnym.
Przeprowadzanie ewidencji czasu pracy w poszczególnych miesiącach jest niezwykle istotne. Zgodnie z obowiązującym prawem pracownik w danym okresie rozliczeniowym nie może pracować więcej niż 8
Zgodnie z prawem pracy, każda osoba zatrudniona w firmie na podstawie umowy o pracę może skorzystać z płatnego urlopu wypoczynkowego. Pracodawca ma natomiast obowiązek udzielenia
17 listopada 2023 roku w życie weszło nowe rozporządzenie, zmieniające dotychczasowe przepisy bezpieczeństwa i higieny pracy. Wprowadzone zmiany wywołały niemałe zaskoczenie wśród pracodawców. W poszczególnych