Spis treści
W polskim prawie pracy obowiązują specjalne regulacje dotyczące czasu pracy osób niepełnosprawnych, które mają na celu zapewnienie im odpowiednich warunków zatrudnienia. Zgodnie z przepisami, osoby te mogą liczyć na skrócony wymiar czasu pracy oraz dodatkowe przerwy. Jednak czy te normy muszą być ściśle przestrzegane w każdej sytuacji? Co w przypadku, gdy osoby posiadające orzeczenie o niepełnosprawności chcą pracować dłużej, niż przewidują to sztywne limity dobowe i tygodniowe? Wyjaśniamy wszelkie wątpliwości!
Wymiar czasu pracy pracowników niepełnosprawnych reguluje art. 15. 16. i 18. Ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych. W przypadku pracowników z lekkim stopniem niepełnosprawności normy przewidują odpowiednio 8 godzin dziennie i 40 godzin tygodniowo. Natomiast czas pracy osoby niepełnosprawnej w stopniu umiarkowanym nie może przekraczać 7 godzin dziennie i 35 godzin tygodniowo. Tak samo wygląda limit czasu pracy osoby niepełnosprawnej w stopniu znacznym. Przepisy te są sztywne i nie podlegają uśrednieniu w okresie rozliczeniowym.
Kodeks pracy jednoznacznie określa, że osoby bez orzeczenia o niepełnosprawności mogą pracować maksymalnie 8 godzin dziennie i przeciętnie 40 godzin w 5 dniowym systemie pracy (z wyjątkiem sytuacji opisanych w art. 135-138, 143 i 144). Kluczową rolę odgrywa tutaj słowo „przeciętnie”. W przypadku osób niepełnosprawnych ono nie występuje, dlatego obejmuje ich sztywna norma czasowa.
Oznacza to, że ustalone limity czasu pracy pracowników niepełnosprawnych są bezwzględne – nie podlegają elastycznym zmianom ani uśrednieniu w okresie rozliczeniowym. Na przykład, jeśli w danym tygodniu pracownik przepracowałby więcej godzin niż wynosi norma, nie można tego nadmiaru godzin „przenieść” na kolejny okres rozliczeniowy lub zmniejszyć liczby godzin w innym tygodniu, by zrównoważyć nadmiar. Pracodawca musi ściśle przestrzegać tych limitów, niezależnie od okoliczności.
Przepisy prawa pracy w Polsce wyraźnie określają, że zmniejszenie norm czasu pracy nie może prowadzić do obniżenia wynagrodzenia pracownika niepełnosprawnego.
Przykład:
Jeśli pracownik, który dotychczas pracował 8 godzin dziennie i pobierał wynagrodzenie miesięczne 5 000 zł, przejdzie na 7 godzinny czas pracy dla osoby niepełnosprawnej, to jego wynagrodzenie nie może zostać obniżone. Nadal będzie wynosić 5 000 zł miesięcznie.
Ta zasada ma na celu ochronę dochodów osób niepełnosprawnych i zapobieganie sytuacjom, w których zmniejszenie czasu pracy mogłoby prowadzić do zwolnienia lub pogorszenia ich sytuacji finansowej.
Równoważny system czasu pracy dopuszcza do różnicowania liczby godzin pracy w poszczególnych dniach i tygodniach w ramach określonego okresu rozliczeniowego. Oznacza to, że pracownik może pracować więcej godzin w niektóre dni lub tygodnie, a mniej w inne – pod warunkiem, że średnia liczba godzin w okresie rozliczeniowym nie przekracza ustawowych norm czasu pracy.
W kontekście pracowników niepełnosprawnych zrównoważony system czasu pracy ma ograniczone zastosowanie. Z powodu sztywnych norm czas pracy osoby niepełnosprawnej nie podlega elastycznemu rozliczaniu w ramach okresu rozliczeniowego.
Jest jednak rozwiązanie, które można w tej sytuacji zastosować. Wspomina o nim specjalista prawa pracy, Aleksander Kuźniar:
– Jeżeli pracownik mający orzeczenie o niepełnosprawności chciałby wykonywać pracę w systemie z art. 135. Kodeksu pracy, czyli z możliwością przedłużenia dobowego wymiaru do dwunastu godzin, musiałby się zwrócić do lekarza medycyny pracy o zgodę w tym zakresie. Może ją wyrazić na wniosek pracownika, jeżeli stwierdzi, że jego stan zdrowia na to pozwala. Jednak jeśli lekarz nie zezwoli jednocześnie na rezygnację ze skróconych norm czasu pracy, to wtedy pracodawca może planować pracę pracownika do dwunastu godzin, ale z puli, która wynika z przeliczenia normy siedem. Dla przykładu: jeżeli w danym miesiącu pracownik bez orzeczenia ma sto sześćdziesiąt godzin do przepracowania, to pracownik niepełnosprawny w stopniu umiarkowanym bądź znacznym ma tych godzin do przepracowania sto czterdzieści.
Czy możliwe jest, aby czas pracy osoby niepełnosprawnej nie był objęty limitem 140 godzin miesięcznie? Okazuje się, że tak:
– Dobrze by było, żeby pracownik wystąpił o zgodę lekarza medycyny pracy nie tylko na równoważny system pracy, ale też rezygnację ze skróconych norm. Wtedy przejdzie na normy osiem i przeciętnie czterdzieści. Jeżeli lekarz wyda zgodę na rezygnację z uprawnień z art. 15, to pracownik niepełnosprawny może pracować na zasadach obejmujących pracownika pełnosprawnego – doradza prawnik, Aleksander Kuźniar.
Konflikty w miejscu pracy nie muszą być destrukcyjne. Wręcz przeciwnie – odpowiednio zarządzane, mogą stać się źródłem pozytywnych zmian i poprawy relacji w zespole. Ważne
Osiągnięcie sukcesu na rynku wymaga nie tylko innowacyjnych produktów czy wysokiej jakości usług, ale przede wszystkim skutecznego zarządzania strategicznego. To właśnie przemyślane strategie pozwalają firmom
Mobbing w miejscu pracy to powtarzające się, długotrwałe działania, które mają na celu poniżenie, zastraszenie lub odizolowanie pracownika. Choć jest to poważne naruszenie praw pracowniczych,