Prawo pracy i czas pracy w 2024 r. - najważniejsze zagadnienia do zrealizowania !

Szkolenie online – szkolenie na żywo, bez konieczności spotykania się. Uczestnicy w czasie rzeczywistym widzą i słyszą wykładowcę oraz omawianą prezentację w trakcie wykładu. Można na żywo zadawać pytani przez mikrofon lub na czacie. Wystarczy posiadać komputera z dostępem do Internetu oraz mikrofon

PROGRAM SZKOLENIA 

Szkolenie przeznaczone dla osób w praktyce zajmujących się prowadzeniem dokumentacji pracowniczej, jak również planowaniem i rozliczaniem czasu pracy pracowników. Na szkoleniu zostaną przedstawione najważniejsze zagadnienia z bieżących problemów prawa pracy i czasu pracy, które generują wykroczenia przeciwko prawom pracowniczym i podlegają najczęstszym kontrolom PIP.

1. Umowa o pracę po zmianach – treść zgodna z RODO, terminy, wymogi

– Kiedy kandydat staje się pracownikiem – czy w dniu podpisania umowy, czy w dniu rozpoczęcia pracy?

– Kiedy pracownik musi podpisać umowę o pracę i czy może być to już po dniu zawarcia umowy.

– Jak prawidłowo określić datę sporządzenia umowy, zawarcia umowy, termin rozpoczęcia pracy i jaka ma być data przy podpisie pracownika – czy wszystkie daty są konieczne !!!

– Jak prawidłowo wskazać składniki wynagrodzenie w umowie o pracę?

– Jak prawidłowo wskazać miejsce lub miejsca wykonywania pracy przez pracownika aby nie narazić się na odpowiedzialność przed PIP?

– Umowa na część etatu – pamiętaj o dodatkowych elementach?

– Kiedy wpisywać obiektywne przyczyny zawarcia umowy i jak to prawidłowo zrobić?

– Jak ma wyglądać zgłoszenie do PIP umowy zawartej z obiektywnymi przyczynami?

– Jak prawidłowo sporządzić umowę na czas określony celem zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy – częste błędy w umowach?

– Czy w umowie na zastępstwo ma być wymienione nazwisko osoby zastępowanej i przyczyna jej nieobecności?

– Czy zastępstwo może być na wycinek nieobecności pracownika lub na nie taki sam wymiar czasu pracy lub nie takie samo stanowisko?

– „Aneks” do umowy o pracę – jak prawidłowo sporządzić i co musi być zawarte w treści?

– Znaczne rozszerzenie informacji dla pracownika z art. 29 § 3 Kp

2. Badania lekarskie, szkolenia bhp w 2024 r.

– Skierowanie na wstępne badania lekarskie – jak wypełnić zgodnie z RODO?

– Czy w skierowaniu na wstępne badania można umieścić PESEL i adres zamieszkania kandydata do pracy?

– Kto kieruje stażystę na wstępne badania lekarskie i jak wypełnić skierowanie stażysty?

– Rola kadr i służby bhp w wypełnianiu skierowań na profilaktyczne badania pracowników.

– Kto odpowiada w zakładzie za prawidłowość skierowań na badania!!!?

– Orzeczenie lekarskie – czego wymagać od lekarza medycyny pracy?

– Jak traktować zakaz wykonywania niektórych prac przez parownika wskazany w orzeczeniu lekarskim?

– Kiedy badania lekarskie i szkolenia bhp trzeba powtórzyć chociaż nie upłyną jeszcze okres ich ważności?

– Czy pracownik prowadzący pojazd służbowy ma mieć badania psychotechniczne?

– Co zrobić gdy w skierowaniu na badania nie wskazano prowadzenia samochodu służbowego lub prywatnego, a pracownik ma być wydelegowany w podróż służbową?

– Ryczałt za używanie własnego samochodu – czy konieczne są badania psychotechniczne?

– Szkolenia bhp wstępne – na co musi zwrócić uwagę kadrowiec wpinając kartę szkolenia do akt osobowych?

– Karta szkolenie wstępnego bhp  – jak ma być wypełniona i na co zwrócić szczególną uwagę?

– Zaświadczenie ze szkolenia okresowego bhp – liczne błędy i poważne konsekwencje?

3. Akta osobowe po zmianach work-life balance

– Kiedy należy założyć nowe akta osobowe po ponownym zatrudnieniu pracownika w związku ze skróceniem okresu ich przechowywania ?

– Czy nowe akta osobowe można założyć w starej teczce?

– W której części akt osobowych umieszczać ksera dyplomów i świadectw pracy by nie narazić się na odpowiedzialność RODO?

– Badania lekarskie, szkolenia bhp – oryginały czy kopie do akt osobowych?

– W której części akt umieścić świadectwa pracy i dyplomy doniesione przez pracownika w trakcie zatrudnienia?

– Żądanie zmiany umowy na czas nieokreślony po 6 miesięcznej pracy na czas określony – jak uzasadnić brak zgody pracodawcy

– Żądanie elastycznej organizacji pracy dla pracowników opiekujących się dziećmi, pracownic w ciąży itp. – jak uzasadnić brak zgody pracodawcy

– Nowa informacja o możliwości awansu dla pracownika.

– Uprawnienia dla rodziców dzieci do lat 4 wydłużone do 8 roku życia dziecka – konieczność zebrania nowych oświadczeń rodzicielskich.

– W której części akt umieścić porozumienie urlopowe o wykorzystaniu urlopu podczas trwania kolejnej umowy i czy jest ono obowiązkowe w formie pisemnej?

– Co zrobić ze spisem w części D akt osobowych gdy usunięto karę porządkową pracownika z akt?

– Czy zakładać nowe akta przy ponownym zatrudnieniu pracownika po przerwie – częste błędy ?

– Nowa cześć E akt osobowych na dokumenty z kontroli trzeźwości – czy wszyscy musza ja zakładać?

– Jaki oryginały mają się znajdować w aktach osobowych?

– Które dokumenty należy potwierdzać za zgodność przed umieszczeniem w aktach?

– Spisy, numeracja i chronologia dokumentacji pracowniczej w aktach osobowych – jak to interpretować?

– Czy spis i numeracja może być prowadzony ołówkiem?

– Czy w spisach akt można dokonywać zmian (korektorować)?

– Jak prawidłowo usunąć z akt osobowych protokół z kontroli trzeźwości?

4. Świadectwo pracy

– Jak prawidłowo wypełnić poszczególne punkty nowego świadectwa pracy?

– Tryb uzupełniania i  prostowania świadectwa pracy.

– Uwaga na brak podstawy prawnej do odpisów, duplikatów świadectwa pracy!

– Czy pracodawca zawsze musi wydać odpis świadectwa pracy na żądanie pracownika?

– Wydawanie świadectw pracy – kiedy wydać by nie popełnić wykroczenia?

– Najczęstsze błędy w treści świadectwa pracy.

– Jak prawidłowo wskazać w świadectwie wykorzystany urlop wypoczynkowi i ten, za który wypłacono ekwiwalent pieniężny?

– Czy w świadectwie można zapisać, że zawarto porozumienie o wykorzystaniu urlopu w trakcie kolejnego zatrudnienia?

– Co zrobić gdy w wydanym świadectwie pracy jest istotny błąd, a pracownik nie złożył wniosku o sprostowanie świadectwa?

5. Czas pracy w 2024 r.

– Kto odpowiada za prawidłowe planowanie i rozliczanie czasu pracy pracowników ?
– Kto w zakładzie powinien wypełniać ewidencję czasu pracy pracowników?
– Czy pracownik kadr odpowiada za ewidencje czasu pracy czy kierownik ?Kogo ukarze PIP za błędne sporządzanie ewidencji czasu pracy?
– Jaki wzór ewidencji czasu pracy stosować aby spełnić aktualne wymogi?
– Czy roczne karty ewidencji czasu pracy nadal są zgodne z przepisami – czy muszą być miesięczne?
– Konieczność ewidencjonowania godziny rozpoczęcia i zakończenia pracy – czy również dla pracowników o stałym rozkładzie czasu pracy?
– Jak prawidłowo ewidencjonować godziny nadliczbowe?
– Czy pracownikom zarządzającym i kierownikom ewidencjonować godziny nadliczbowe?
– Czy jest coś takiego jak nienormowany czas pracy?
– Konieczność wskazywana z jakiego tytułu pracownik otrzymał dzień wolny, nawet gdy jest to sobota lub niedziela.
– Konieczność wskazywania przy urlopach wypoczynkowych i chorobach liczby godzin nieobecności.
– Konieczność ewidencjonowania w ewidencji czasu pracy godzin wyjść prywatnych.
– Zamieszczanie w karcie ewidencji szczegółowych danych na temat dyżurów pracowniczych.
– Czy pracownik musi podpisać kartę ewidencji czasu pracy?
– Czy karty muszą być przechowywane oddzielnie dla każdego pracownika?
– Kiedy ewidencja może być przechowywana w formie elektronicznej.
– Czy przechowywanie ewidencji w plikach w komputerze oznacza, że jest ona elektroniczna?

6. Komu PIP przypisze popełnienie wykroczenia za błędny grafik ?

– Kto ma obowiązek tworzenia harmonogramów czasu pracy?
– W jakiej formie należy sporządzić harmonogram?
– Kiedy można zmieniać harmonogram w trakcie jego obowiązywania – stanowisko PIP
– Przechowywanie harmonogramów czasu pracy.
– Harmonogram czasu pracy a rozkład czasu pracy pracownika.
– Czy trzeba tworzyć grafiki dla pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy?
– Odpoczynki dobowe i tygodniowe – jak prawidłowo liczyć i planować.
– Konieczność planowania dni wolnych od pracy z oznaczeniem tytułu ich udzielenia.

7. Prawidłowe stosowanie okresów rozliczeniowych daje dużo możliwości

– Jak gospodarować czasem pracy w okresie rozliczeniowym?
– Kiedy można legalnie naruszać przeciętnie pięciodniowy tydzień pracy planując grafik.
– Kiedy należy oddać dni wolne za pracę w soboty i niedziele w okresie rozliczeniowym, a kiedy można to zgodnie z prawem zrobić w kolejnych okresach.
– Przedłużenie okresu rozliczeniowego do 12 miesięcy – co to daje przy planowaniu czasu pracy.
– Ustalanie początkowych i końcowych dat obowiązywania okresu rozliczeniowego.
– Wady i zalety długich okresów rozliczeniowych przy planowaniu czasu pracy.
– Ustalenie najkorzystniejszych okresów rozliczeniowych czasu pracy uczestników szkolenia.
– Obliczanie limitu godzin nadliczbowych w okresie rozliczeniowym.

8. Doba pracownicza – kiedy wolno legalnie naruszyć ?

– Przekroczenie normy dobowej, a brak konieczności wypłacania nadgodzin.
– Doba pracownicza po nowelizacji K.p.
– Ruchome rozkłady czasu pracy – jak prawidłowo wprowadzić i uniknąć wykroczeń za naruszenie doby pracowniczej?
– Odpoczynki dobowe i tygodniowe w grafikach czasu pracy.
Sposób obliczania przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy.
– Kontrola PIP w zakresie prawidłowego planowania czasu pracy pracowników.
– Ustalanie grafików dla ruchomego rozkładu czasu pracy – zajęcia praktyczne.

9. Wyjścia osobiste pracowników – tu trzeba uważać!

– Legalne odrabianie wyjść osobistych pracowników.
– Planowanie wyjść osobistych w grafiku – czy to prawidłowe?
– Ewidencja czasu pracy w zakresie wyjść osobistych.
– Odrabianie wyjść osobistych – ćwiczenia praktyczne.
– Odliczanie wyjść osobistych z urlopu wypoczynkowego – czy to legalne?
– Wymogi formalne dla wyjścia osobistego.
– Jak udzielać wyjść osobistych gdy nie ma możliwości ich odrobienia.
– Wyjścia prywatne pracowników niepełnosprawnych.
– Czy pracownik może nadpracować godziny, aby następnie móc wyjść prywatnie?

Powyższy temat oraz każdy inny realizujemy również jako szkolenie wewnętrzne tylko dla konkretnej firmy/instytucji.