Program

📅 Harmonogram

🔹 Dzień I
Przyjazd i rozpoczęcie pobytu
Przyjazd uczestników
Zakwaterowanie w hotelu
Czas na odpoczynek i przygotowanie do szkolenia
Pierwszy dzień ma charakter organizacyjny i pozwala uczestnikom spokojnie rozpocząć pobyt oraz nawiązać pierwsze kontakty.

🔹 Dzień II
Intensywny dzień szkoleniowy i panel ekspercki
8:00 – 9:00 – Śniadanie
9:30 – 11:00 – I część szkolenia
11:00 – 11:10 – Przerwa kawowa
11:10 – 12:30 – II część szkolenia
12:30 – 13:00 – Obiad
13:00 – 14:00 – III część szkolenia
14:00 – 15:00 – Panel dyskusyjny z wykładowcami:
Aleksander Kuźniar oraz Dariusz Natkaniec
Po części merytorycznej:
Czas wolny
19:30 – Kolacja integracyjna
(spotkanie integracyjne dla działów kadr, HR, SIP oraz BHP – przestrzeń do wymiany doświadczeń i budowania współpracy)
🔹 Dzień III
Kontynuacja szkolenia i podsumowanie
8:00 – 9:00 – Śniadanie
9:30 – 11:00 – I część szkolenia
11:00 – 11:10 – Przerwa kawowa
11:10 – 12:30 – II część szkolenia
12:30 – 13:00 – Obiad
13:00 – 14:00 – III część szkolenia
14:00 – 15:00 – Panel dyskusyjny z wykładowcami:
Aleksander Kuźniar oraz Dariusz Natkaniec
15:00 – Oficjalne zakończenie szkolenia

Program szkolenia

Dzień I

1. Podsumowanie zmian w prawie pracy w 2026 r oraz planowane na 2027 r.

2. Niezbędnik kadrowca w zakresie dokumentacji w 2026 r. – wzory dokumentów

3. Przepisy o mobbinguj, dyskryminacji i naruszaniu dóbr osobistych pracowników w 2026 r.

– Co oznacza nowa definicja mobbingu w Kodeksie pracy?
– Jakie nowe obowiązki maja pracodawcy w związku ze zmiana przepisów o mobbingu i dyskryminacji?
– Jak pracodawca może uwolnić się od odpowiedzialności za działania mobbingowe w zakładzie pracy?
– Konieczność zmian w regulaminach pracy w związku ze zmianą przepisów o mobbingu w Kodeksie pracy?
– Czy procedura antymobbingowa będzie obowiązkowa?
– Czy procedura sygnalistów może zastąpić procedurę antymobbingową?
– Czy szkolenia antymobbingowe i antydyskryminacyjne będą obowiązkowe?
– Na jakie odszkodowania będą mogli liczyć pracownicy w związku ze zmiana przepisów o mobbingu i dyskryminacji?
– Czy audyt mobbingowy może wykryć niewłaściwe działania i zachowania pracowników i jak reagować na jego wyniki?
– Nowe roszczenie o naruszenie dóbr osobistych pracownika w Kodeksie pracy.
– Możliwość pozwania mobbera o zwrot wypłaconego odszkodowania pracownikowi.

4. Prawidłowe regulacje w polityce antymobbingowej – wzór procedury!

– Kto ma opracować zakładową procedurę antymobbingową?

– Czy procedura zgłoszeń wewnętrznych dla sygnalistów może zastąpić procedurę antymobbingową, czy muszą być to odrębne regulacje?

– Czy procedura ma wskazywać stałą komisję antymobbingową?

– Z ilu członków ma się składać wewnętrzna komisja antymobbingowa?

– Czy przedstawiciele związków zawodowych mają być członkami komisji antymobbingowej?

– Kto wyznacza członków komisji antymobbingowej?

– W jakiej formie osoba mobbingowana ma złożyć skargę na mobbing?

– Czy skargi mobbingowe mogą być anonimowe?

– Czy świadek mobbingu może składać skargę mobbingową?

– Czy ankieta mobbingowa ma wyznaczać „męża zaufania” lub „rzecznika mobbingowego” w zakładzie?

– Czy procedura mobbingowa ma regulować szkolenia antymobbingowe i ankietowe audyty mobbingowe prowadzone w zakładzie?

– Czy procedura antymobbingowa ma zawierać załączniki w postaci wzorów protokołów sporządzanych podczas rozpatrywania skarg?

– Czy procedura antymobbingowa ma przewidywać konieczność powoływana specjalistów z zewnątrz do rozstrzygania zgłoszeń mobbingowych?

– Jakie rozwiązania zawrzeć w procedurze antymobbingowej w zakresie terminu rozpatrzenia zgłoszenia?

– Jak regulować kwestię niestawienia się zgłaszającego mobbing, świadka itp.?

– Co w przypadku pozostawania na długotrwałym zwolnieniu lekarskim osoby, która złożyła skargę o mobbing?

– Jak regulować kwestię, gdy jako sprawca mobbingu jest wskazany sam pracodawca?

– Czy regulować odpowiedzialność skarżącego w przypadku niepotwierdzenie się jego zarzutów mobbingowych?

– Gdzie opublikować politykę antymobbingową?

– Czy należy zebrać oświadczenia pracowników o zapoznaniu z polityka antymobbingową?

5. Mobbing – jak przeciwdziałać a jak bronić się przed fałszywymi oskarżeniami

– Polecenie wykonania dodatkowych czynności, pracy w godzinach nadliczbowych – czy pracownik może odmówić?

– Polecenie wykorzystania zaległego urlopu w terminie wskazanym przez pracodawcę – czy to mobbing?

– Czy pracodawca ma prawo krytykować, nadzorować, kontrolować pracę pracownika – czy to mobbing?

– Czy przełożony może dawać pracownikowi wiążące wytyczne w zakresie sposobu wykonywania przez niego pracy?

– Czy można pracownika poinformować, że jeżeli nadal będzie wykonywał pracę niezgodnie z wytycznymi to zostanie zwolniony z pracy?

– Dlaczego pracownicy nie rozumieją, że zatrudnienie na umowę o pracę to podporządkowanie pracodawcy i muszą stosować się do jego poleceń – jak to zmienić?

– Jak wykazać, że pracodawca przeciwdziałał mobbingowi – szkolenia pracowników, procedura antymobbingowa itp.?

– Jakich zachowań nie można stosować w zakładzie pracy by nie narazić się na odpowiedzialność z tytułu mobbingu?

– Czy można wydawać polecenie nie leżące w zakresie czynności pracownika?

– Czy można dowolnie zmieniać zakres czynności pracownika – czy to mobbing?

– Na jakie zachowania kierowników musi reagować pracodawca i w jaki sposób?

– Czy to pracownicy mogą mobbingować Kierownika lub Dyrektora w zakładzie pracy?

– Konflikt pracowników częstą przyczyną mobbingu – co ma zrobić pracodawca?

– Kara porządkowa, zwolnienie dyscyplinarne dla pracownika stosującego zachowania mobbingowe – kiedy jest podstawa?

– Anonimowa ankieta mobbingowa przeprowadzana okresowo wśród pracowników – czy to dobry sposób przeciwdziałania mobbingowi?

– Jakie zapisy powinna zawierać procedura mobbingowa by była skutecznym sposobem przeciwdziałania mobbingowi?

– Kiedy pracownik może pozwać pracodawcę o mobbing i jakie są tego konsekwencje?

– Czy pracodawca może pozwać mobbera o zwrot odszkodowania po przegranej sprawie mobbingowej przed sądem.

– Obowiązek zapewnienia szkoleń z zakresu mobbingu dla wszystkich pracowników jako element przeciwdziałania mobbingowi.

6. Współpraca między pracownikami, działami HR i Kadr oraz osobami na stanowiskach kierowniczych – właściwa komunikacja.

– Zapewnienie właściwej komunikacji w zakładzie – obowiązek każdego pracownika oraz osób kierujących.
– Komunikacja Działu Kadr z bhp i kierownikami w zakresie właściwej realizacji zapewnienia pracownikowi bezpiecznych i higienicznych warunków pracy.
– Współpraca osób kierujących z Działem Kadr w zakresie czasu pracy pracownika celem unikania wykroczeń przeciwko prawom pracowniczym.
– Kto odpowiada za właściwe udzielanie urlopów, planowanie i rozliczanie czasu pracy pracowników oraz i bezpieczeństwo w zakładzie, a kto pełni tu wyłącznie funkcję pomocniczą?
– Brak właściwej komunikacji powodem popełniania wykroczeń a nawet odpowiedzialnością kierownika lub pracodawcy – jak tego uniakać?

Dzień II

1. Prawo pracy – podsumowanie zmian z 2026 r. oraz planowane na 2027 r.

2. Jawność i wartościowanie wynagrodzeń

– Nowa ustawa o wzmocnieniu stosowania prawa do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet implementująca dyrektywę o jawności wynagrodzeń.

– Od czego trzeba zacząć pracę w zakładzie aby zrealizować postanowienia ustawy?
– Jak dokonać prawidłowych opisów stanowiska pracy – WZÓR opisu!
– Jak przeprowadzić proces wartościowania stanowisk pracy?
– Czy powoływać komisję ds. wartościowania stanowisk pracy i kto ma w niej zasiadać?
– Jakie kryteria syntetyczne , a jakie analityczne przyjąć przy wartościowaniu poszczególnych stanowisk pracy?

– Ministerialny program do wartościowania stanowisk pracy – jak go użyć i czy to całość pracy jaką należy wykonać?
– Jak dokonać podziału pracowników do  określonych grup, w których będzie obliczana luka płacowa i mediana wynagrodzeń?
– Jak na podstawie wartościowania zbudować właściwy system wynagradzania w zakładzie pracy?
– Jakie kryteria przyjąć do ustalenia poziomów wynagrodzenia i wzrostu wynagrodzenia pracowników?
– Nowy obowiązek informacyjny wobec pracowników w zakresie możliwości złożenia wniosku o ustalenie indywidualnego poziomu wynagrodzenia oraz średnich poziomów wynagrodzenia.
– Konieczność zmiany uzp, regulaminów wynagradzania, umów o pracę w zakresie poufności wynagrodzeń.
– Wspólna ocena wynagrodzeń – jak jej uniknąć by nie narazić się na konflikty w zakładzie?
– Konieczność konsultacji z partnerami społecznymi realizacji postanowień ustawy o wzmocnieniu stosowania prawa do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet.
– Czy premia uznaniowa będzie legalnym składnikiem wynagrodzenia?

– Czy wszystkie wynagrodzenia pracowników w zakładzie będą jawne?

– Czy trzeba wskazywać wysokość wynagrodzenia w ogłoszeniu o pracę?

– Czy pracownicy innego zakładu pracy mogą się dowiedzieć  ile zarabia nasz pracownik jeżeli jednostka jest powiązana?

– Jakie dane w zakresie wynagrodzeń trzeba będzie raportować do UE?

– Co, gdy stwierdzimy nierówność wynagrodzeń na podobnych stanowiskach pracy?
– Nowe uprawnienia PIP w zakresie równości i jawności wynagrodzeń.
– Nowe sankcje karne za nieprzestrzeganie przepisów ustawy o wzmocnieniu stosowania prawa do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet.

1. b) zmiana ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę

– Wynagrodzenie minimalne musi stanowić wynagrodzenie zasadnicze na umowie o pracę,
– Czy będzie konieczność zmiany umów o pracę pracowników,
– Czy w umowie o pracę można zawrzeć zapis, że wynagrodzenie zasadnicze to minimalne wynagrodzenie zgodnie z obowiązującymi przepisami,
– Co z wynagrodzeniami w stawkach godzinowych, czy trzeba będzie je przekształcić na stawki miesięczne?
– Obowiązkowe odsetki za nieterminową wypłatę wynagrodzenia – to nie dotyczy tylko wynagrodzenia miesięcznego za pracę.
– Co z wynagrodzeniem za godziny nadliczbowe, które jest rekompensowane czasem wolnym w innym miesiącu – problem dotknie wielu pracodawców?
– Co z wynagrodzeniem pracownika w przypadku odrabiania wyjścia prywatnego w innym miesiącu niż samo wyjście – czy odsetki też będą należne w takim przypadku?
– Podniesienie kar za naruszenie przepisów prawa pracy.

1. b) Umowa cywilnoprawna a umowa o pracę w 2026 r. – nowe uprawnienia PIP!
   Jakie nowe uprawnienia uzyska PIP względem umów cywilnoprawnych?
   PIP przekształci umowę cywilnoprawną na umowę o pracę w drodze decyzji administracyjnej?
   Na jakie przesłanki stosunku pracy uważać być nie narazić się na przekształcenie umowy cywilnej na umowę o pracę?
   Co po zmianie przepisów będzie kontrolował PIP w umowach zlecenia?
   Jak prawidłowo sporządzić umowę zlecenia by nie została uznana przez PIP za umowę o pracę.
   Jakich zapisów nie zawierać w umowach cywilnoprawnych?
   Klauzula o możliwości powierzenia zlecenia innej osobie – kiedy warto zawrzeć w umowie?
   Kiedy są spełnione wszystkie przesłanki stosunku pracy i umowa cywilnoprawna zostanie przekształcona w umowę o pracę?
   Czy PIP nadal będzie występował do sądu o przekształcenie umowy zlecenia na umowę o pracę?
   Czas pracy na umowie cywilnoprawnej – czy można dać grafik?
   Miejsce wykonywania pracy na umowie cywilnoprawnej – jak prawidłowo określić?
   Badania lekarskie, szkolenie bhp przy umowie cywilnoprawnej – czy są konieczne?
   Czy można określić stanowisko pracy na umowie cywilnoprawnej?
   Umowa zlecenia za nieobecnego pracownika – czy to dobry pomysł?
   Umowa zlecenie zawarta wspólnie z wieloma zleceniobiorcami – czy to dobre rozwiązanie?

1. d) zmiany przepisów dotyczących zaliczania do stażu pracy umów zleceń i działalności gospodarczej – podsumowanie zmian

– Na jakiej zasadzie zaliczać okres prowadzenia działalności gospodarczej do stażu pracy?
– Które umowy zlecenia zaliczyć do stażu pracy i na jakiej podstawie?
– Na jakiej zasadzie zaliczać do stażu pracy zatrudnia u pracodawców zagranicznych?
– Jakie zaświadczenie potwierdza okresy zaliczalne do stażu pracy?
– Czy działalność gospodarcza oraz umowy zlecenia należy również zaliczać do stażu urlopowego i wpływającego na długość okresu wypowiedzenia umowy o pracę?
– Kiedy pracownik ma prawo do wstecznej wypłaty dodatku stażowego, czy nagrody jubileuszowej po uzupełnieniu stażu?
– Czy nowe okresy zaliczane do stażu pracy mają wpływ na regulaminy wynagradzania uzależniające wypłatę dodatkowych świadczeń od stażu pracy?

Cel szkolenia

Prowadzący szkolenie

Aleksander Kuźniar - Prawnik, specjalista z zakresu praktycznego stosowania prawa pracy oraz ochrony danych, wieloletnie doświadczenie Inspektora Pracy PIP, wieloletni wykładowca, autor ponad 200 publikacji z zakresu prawa pracy ukazujących się na łamach takich tytułów jak: Rzeczpospolita, Monitor Prawa Pracy i Ubezpieczeń Społecznych, Monitor Księgowego, Sposób Na Płace. Autor komentarza praktycznego do Kodeksu pracy Infor od 2009 do 2025 oraz komentarzy do innych ustaw z zakresu prawa pracy.

Informacje dodatkowe

Powyższy temat oraz każdy inny realizujemy również jako szkolenie wewnętrzne tylko dla konkretnej firmy/instytucji.

Cena zawiera

Certyfikat szkolenia

Lunch

Materiały szkoleniowe

Nocleg

Serwis Kawowy

Zimne napoje

Lokalizacja

Terminy

Kontakt

E-mail:

szkolenia@szkolenia-css.pl

Telefon:

721 649 991, 530 112 064, 536 216 818