Program

Szkolenie przeznaczone dla osób w praktyce stosujących prawo pracy. Uczestnicy szkolenie otrzymają praktyczna wiedzę jak poradzić sobie z wprowadzonymi już zmianami oraz jak przygotować się na kolejne planowane zmiany. Wykładowca rozwieje wątpliwości i odpowie na problemy interpretacyjne uczestników szkolenia związane z nowymi przepisami. Trener dokładnie wyjaśni obowiązki, wzory dokumentów, które są niezbędne do stosowania po zmianie przepisów.

1. Jawność i równość wynagrodzeń  – nowe wyzwania dla pracodawców

– Nowa ustawa o wzmocnieniu stosowania prawa do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet implementująca dyrektywę o jawności wynagrodzeń.

– Od czego trzeba zacząć pracę w zakładzie aby zrealizować postanowienia ustawy?
– Jak dokonać prawidłowych opisów stanowiska pracy – WZÓR opisu!
– Jak przeprowadzić proces wartościowania stanowisk pracy?
– Czy powoływać komisję ds. wartościowania stanowisk pracy i kto ma w niej zasiadać?
– Jakie kryteria syntetyczne , a jakie analityczne przyjąć przy wartościowaniu poszczególnych stanowisk pracy?

– Ministerialny program do wartościowania stanowisk pracy – jak go użyć i czy to całość pracy jaką należy wykonać?
– Jak dokonać podziału pracowników do  określonych grup, w których będzie obliczana luka płacowa i mediana wynagrodzeń?
– Jak na podstawie wartościowania zbudować właściwy system wynagradzania w zakładzie pracy?
– Jakie kryteria przyjąć do ustalenia poziomów wynagrodzenia i wzrostu wynagrodzenia pracowników?
– Nowy obowiązek informacyjny wobec pracowników w zakresie możliwości złożenia wniosku o ustalenie indywidualnego poziomu wynagrodzenia oraz średnich poziomów wynagrodzenia.
– Konieczność zmiany uzp, regulaminów wynagradzania, umów o pracę w zakresie poufności wynagrodzeń.
– Wspólna ocena wynagrodzeń – jak jej uniknąć by nie narazić się na konflikty w zakładzie?
– Konieczność konsultacji z partnerami społecznymi realizacji postanowień ustawy o wzmocnieniu stosowania prawa do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet.
– Czy premia uznaniowa będzie legalnym składnikiem wynagrodzenia?

– Czy wszystkie wynagrodzenia pracowników w zakładzie będą jawne?
– Czy trzeba będzie wskazywać wysokość wynagrodzenia w ogłoszeniu o pracę?
– Jakie przepisy uległy zmianie w związku z częściową implementacją dyrektywy?
– Kiedy i o czym poinformować pracowników w związku ze zmiana przepisów Kodeksu pracy?
– Konieczność zmian kwestionariuszy osobowych w związku z uchwalonymi przepisami – wzór kwestionariusza!
– O jakich warunkach wynagradzania należy poinformować kandydata przez podjęciem pracy?
– Czy ogłaszając nabór muszę już publikować wysokość wynagrodzenia na danym stanowisku?
– Czy trzeba informować kandydata  o stosowanych w zakładzie premiach, nagrodach, pakietach medycznych, kartach multisportu, świadczeniach socjalnych itp.?
– Czy warto odebrać oświadczenie od kandydata, czy już od pracownika w tym zakresie – wzór oświadczenia!
– Czy wszystkie wynagrodzenia pracowników w zakładzie będą jawne?

– Czy pracownicy innego zakładu pracy mogą się dowiedzieć  ile zarabia nasz pracownik jeżeli jednostka jest powiązana?

– Jak przygotować się do właściwego wartościowania stanowisk pracy w zakładzie i czy będzie to obowiązkowe?

– Pozostałe problemy związane z realizacją dyrektywy?

2 Rewolucja w obliczaniu stażu pracownika w 2026 r. – wszystko co musisz wiedzieć!

– Nowe zaświadczenie  ZUS USP niezbędne do zaliczania umów zleceń i działalności gospodarczych do stażu pracy!
– Na jakiej zasadzie należy zaliczać okres umów zleceń i prowadzenia działalności gospodarczej do stażu pracy – uwaga na liczne błędne interpretacje w Internecie?
– Które umowy zlecenia zaliczać do stażu pracy i na jakiej podstawie?
– Jak zaliczyć staż na umowie zlecenia studenta do 26 roku życia?
– Czy pracodawca musi informować pracowników o zmienionych przepisach?
– Co oznacza że pracownik ma 24 miesiące na dostarczenie dokumentów uzupełniających staż?
– Uwaga ! – w niektórych przypadkach zbyt wczesne dostarczenie dokumentów uzupełniających staż będzie niekorzystne dla pracownika.
– Od jakiego dnia trzeba będzie wypłacić wyrównanie dodatku stażowego i nagród jubileuszowych – od 1 stycznia 2026 r., czy od dnia dostarczenia dokumentów?
– Na jakiej zasadzie zaliczać do stażu pracy zatrudnia u pracodawców zagranicznych – jakie dokumenty pracownik musi dostarczyć?
– Czy pracownik musi przetłumaczyć dokumenty od pracodawcy zagranicznego przez tłumacza przysięgłego?
– Czy działalność gospodarcza oraz umowy zlecenia będą również zaliczały się do stażu urlopowego i wpływającego na długość okresu wypowiedzenia umowy o pracę?
– Co z regulaminami pracy i wynagradzania w zakresie zaliczania do stażu pracy wyłącznie pracy w danym zakładzie pracy?
– Jak postąpić w jednostkach publicznych, które uzależniają zaliczenie do stażu pracy od zakończonego okresu zatrudnienia – czy tak samo postępować w przypadku działalności gospodarczej i umów zleceń?
– Kiedy dać pracownikowi informację o zmianie warunków zatrudnienia, z art. 29 § 3 Kp po zmianie przepisów?
– Czy pracodawcy prywatni zawsze muszą zaliczyć do stażu pracy działalność gospodarczą i umowy zlecenia i od kiedy?
– Interpretacja konkretnych przypadków od uczestników szkolenia – dyskusja – rozwiązanie problemów!

3. Rewolucja w przepisach o mobbingu i dyskryminacji – procedury, szkolenia, audyty!

– Co oznacza nowa definicja mobbingu w Kodeksie pracy?
– Jakie nowe obowiązki będą mieli pracodawcy w związku ze zmiana przepisów o mobbingu i dyskryminacji?
– Czy procedura antymobbingowa będzie obowiązkowa?
– Czy już należy szkolić wszystkich pracowników i kadrę kierowniczą w zakresie przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji w miejscu pracy ?
– Konieczność zmian w regulaminach pracy w związku ze zmianą przepisów o mobbingu?
– Na jakie odszkodowania będą mogli liczyć pracownicy w związku ze zmiana przepisów o mobbingu i dyskryminacji?
– Możliwość pozwania mobbera o zwrot odszkodowania, które wypłacił pracodawca – na jakich zasadach?
– Jakie formy przeciwdziałania mobbingowi powinien wprowadzić pracodawca by uniknąć odpowiedzialności?
– Nowe powództwo o naruszenie dóbr osobistych pracownika!- Co to są dobra osobiste pracowników i jak ma je chronić pracodawca?
– Czy pracodawca może wymagać od pracowników odpowiedniego stroju, braku tatuaży i kolczyków w miejscu pracy?

4.Nowa ustawa o minimalnym wynagrodzeniu za pracę – ustawowe odsetki za nieterminową wypłatę!

– Czy będzie konieczność zmiany umów o pracę pracowników,
– Czy w umowie o pracę można zawrzeć zapis, że wynagrodzenie zasadnicze to minimalne wynagrodzenie zgodnie z obowiązującymi przepisami,
– Co z wynagrodzeniami w stawkach godzinowych, czy trzeba będzie je przekształcić na stawki miesięczne?
– Obowiązkowe odsetki za nieterminową wypłatę wynagrodzenia – to nie dotyczy tylko wynagrodzenia miesięcznego za pracę.
– Co z wynagrodzeniem za godziny nadliczbowe, które jest rekompensowane czasem wolnym w innym miesiącu – problem dotknie wielu pracodawców?
– Co z wynagrodzeniem pracownika w przypadku odrabiania wyjścia prywatnego w innym miesiącu niż samo wyjście – czy odsetki też będą należne w takim przypadku?
– Okres rozliczeniowy nie jest do odbierania nadgodzin i odrabiania wyjść prywatnych!
– Konieczność zmian przepisów regulaminu pracy w zakresie wyjść prywatnych – wzór regulacji!
– Konieczność uświadomienie kierowników w zakresie zmieniających  się przepisów.
– Podniesienie kar za naruszenie przepisów prawa pracy.

5.Papierowe lub elektroniczne składanie wniosków przez pracowników – deregulacja w Kp!

– Zmiana formy wniosków składanych przez pracowników o wyjście prywatne, odbiór czasu wolnego za godziny nadliczbowe itd.?
– Co oznacza forma elektroniczna wniosku – czy może być to wniosek e-mailowy?
– Czy należy dokonać zmian w regulaminach pracy związanych ze zmianą form składanych przez pracowników wniosków?
– Czy gdy pracownik złoży wniosek z prywatnego maila wymagana jest jego zgoda na przetwarzanie prywatnego adresu mailowego w celach służbowych?
– Czy pracodawca może wymagać mimo zmiany przepisów wniosku w formie pisemnej?
– Czy zmiana umowy o pracę może być dokonana w formie elektronicznej?
– Zmiana terminu wypłaty ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy – uwaga na pułapkę!

6. Przekształcanie przez PIP umów cywilnoprawnych na umowy o pracę – czy coś z tego będzie? – Jak prawidłowo zawierać umowy cywilnoprawne?

– Jak zawierać umowy zlecenia i umowy o świadczenie usług aby nie narazić się na ich kwestionowanie przez PIP?
– Jakie zapisy zawrzeć, a jakich się wystrzegać w umowach zlecenia i umowach o świadczenie usług aby nie zostały przekształcone na umowy o pracę?
– Czy warto zawierać wspólne umowy zlecenia – czy są bezpieczniejsze?
– Jak określać wynagrodzenie zleceniobiorcy, by nie sugerować że to umowa o pracę?
– Czas pracy zleceniobiorcy – najważniejsza przesłanka na którą zawsze patrzą Inspektorzy Pracy?
– Jak będzie można się odwołać od decyzji Inspektora – procedura.
– Czy zleceniobiorca może być delegowany w podróż służbową?
– Czy zleceniobiorca może mieć urlop wypoczynkowy?
– Czy można zawrzeć umowę zlecenia z własnym pracownikiem?

Cel szkolenia

Prowadzący szkolenie

Aleksander Kuźniar - Prawnik, specjalista z zakresu praktycznego stosowania prawa pracy oraz ochrony danych, wieloletnie doświadczenie Inspektora Pracy PIP, wieloletni wykładowca, autor ponad 200 publikacji z zakresu prawa pracy ukazujących się na łamach takich tytułów jak: Rzeczpospolita, Monitor Prawa Pracy i Ubezpieczeń Społecznych, Monitor Księgowego, Sposób Na Płace. Autor komentarza praktycznego do Kodeksu pracy Infor od 2009 do 2025 oraz komentarzy do innych ustaw z zakresu prawa pracy.

Informacje dodatkowe

Powyższy temat oraz każdy inny realizujemy również jako szkolenie wewnętrzne tylko dla konkretnej firmy/instytucji.

Cena zawiera

Certyfikat szkolenia

Lunch

Materiały szkoleniowe

Serwis Kawowy

Zimne napoje

Lokalizacja

Terminy

Kontakt

E-mail:

szkolenia@szkolenia-css.pl

Telefon:

721 649 991, 530 112 064, 536 216 818