Moje pytania, wasze odpowiedzi
Masz wątpliwości dotyczące prawa pracy, wynagrodzeń, dokumentacji pracowniczej albo urlopów? W tym miejscu dowiesz się więcej na temat aktualnych interpretacji Kodeksu pracy. Jako specjalista z doświadczeniem w pracy w PIP odpowiadam na pytania właścicieli firm, księgowych i nie tylko.
Dzięki kadrowemu poniedziałkowi co tydzień znajdziesz tutaj nową porcję wiedzy z obszaru prawa pracy, a przede wszystkim kadr i płac. To miejsce dla tych, którzy na co dzień zajmują się m.in. przygotowywaniem umów, tworzeniem listy płac i zarządzaniem urlopami.
Zamieszczam odpowiedzi na rzeczywiste pytania, z jakimi spotykam się podczas szkoleń i indywidualnych konsultacji. Stawiam na praktyczne wskazówki oparte na obowiązujących przepisach i własnym doświadczeniu. Zaglądaj tu w każdy poniedziałek, aby być na bieząco.
Wasze pytania, moje odpowiedzi
Kadrowy Poniedziałek z Aleksandrem
Czy pracodawca musi w ogłoszeniu o pracę podać wysokość wynagrodzenia?
Tak – zgodnie z wdrażaną dyrektywą o jawności wynagrodzeń, obowiązek wskazania widełek wynagrodzenia w ogłoszeniach o pracę stanie się obligatoryjny. Celem tej regulacji jest zapewnienie przejrzystości wynagrodzeń i przeciwdziałanie dyskryminacji płacowej, szczególnie ze względu na płeć.
Czy umowy zlecenia i prowadzenie działalności gospodarczej będą wliczane do stażu pracy?
Tak – zgodnie z planowanymi zmianami w przepisach, okresy pracy na umowę zlecenie oraz prowadzenie działalności gospodarczej będą mogły zostać zaliczone do stażu pracy, o ile zostaną spełnione konkretne warunki Zmiany te będą miały wpływ m.in. na urlopy, nagrody jubileuszowe i okresy wypowiedzenia.
Czy trzeba będzie aktualizować procedury antymobbingowe?
Tak – w związku ze zmienioną definicją mobbingu w Kodeksie pracy oraz rozszerzeniem obowiązków pracodawców w zakresie przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji, konieczne będzie dostosowanie wewnętrznych regulacji (np. procedury, polityki antymobbingowe, szkolenia). Pracodawcy powinni zadbać o szkolenia obowiązkowe, anonimowe ankiety oraz jasny tryb zgłaszania naruszeń.
Pytacie mnie o ustawę która weszła w życie 5.07.2025 i co zmieniła dla pracodawcy, jakie nałożyła dla niego obowiązki, czy wprowadziła jakieś zakazy dla pracowników na terenie zakładu pracy?
Dla pracodawców wprowadziła obowiązki zakazu palenia i vapowania w każdym pomieszczeniu zakładu pracy – obejmuje to zarówno tradycyjne papierosy, jak i e‑papierosy (również beznikotynowe) Pracodawca powinien zaktualizować przepisy regulaminu pracy w tym zakresie i wewnętrzne zasady – musi uwzględniać rozszerzoną definicję e‑papierosów oraz jasno określone miejsca, gdzie zakaz obowiązuje lub wprowadzić całkowity zakaz palenia na terenie zakładu pracy.
Problem z maksymalną temperaturą w pomieszczeniu – czy przepis został już zmieniony?
Zmiana w tym zakresie ma nastąpić od 1 stycznia 2026 r. Co do zasady praca w pomieszczeniach pracy w temperaturze powyżej 35 stopni Celsjusza będzie zabroniona.
Czy ewidencję czasu pracy dla wszystkich pracowników z okresu przed 2019 r. powinna być zniszczona?
Ewidencję czasu pracy, wnioski urlopowe, wnioski o wyjścia prywatne itp. z okresu przed 2019 r. pracodawca już dawno powinien zniszczyć. Upłynął bowiem ich 3 letni okres przechowywania obowiązujący w tamtym czasie.
Czy pracownikowi, który posiada orzeczenie o niepełnosprawności należy określać w umowie o pracę dopuszczalną liczba godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy, których przekroczenie uprawnia pracownika, oprócz normalnego wynagrodzenia, do dodatku do wynagrodzenia, o którym mowa w art. 1511 § 1 Kodeksu pracy?
Tak, pracownik niepełnosprawny zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy może pracować w godzinach ponadwymiarowych. Nie może natomiast, co do zasady, wykonywać pracy w godzinach nadliczbowych.
W jaki sposób należy wyliczyć pracownikowi przysługujące mu godziny opieki nad dzieckiem (art. 188 kp) w sytuacji gdy pracownik przechodzi w ciągu roku z pełnego etatu na ¾ etatu.
Przeliczenia nie dokonujemy na zasadzie urlopu wypoczynkowego czyli odrębnie dla każdego okresu. Obliczamy natomiast nowy wymiar godzinowy opieki po zmianie wymiaru czasu pracy i odejmujemy liczbę godzin, które ewentualnie zostały już wykorzystane od początku roku. Nie ma znaczenia w jakim miesiącu roku zmienia się pracownikowi wymiar etatu.
Zatem przejście w trakcie roku na etat:
¼ – powoduje, że pracownik ma uprawnienie do 4 godzin opieki;
½ – powoduje, że pracownik ma uprawnienie do 8 godzin opieki;
¾ – powoduje, że pracownik ma uprawnienie do 12 godzin opieki.
Od takiego wymiaru należy odliczyć godziny opieki wykorzystane już przez pracownia od początku roku.
Pytacie mnie o ustawę która weszła w życie 5.07.2025 i co zmieniła dla pracodawcy, jakie nałożyła dla niego obowiązki, czy wprowadziła jakieś zakazy dla pracowników na terenie zakładu pracy?
Dla pracodawców wprowadziła obowiązki zakazu palenia i vapowania w każdym pomieszczeniu zakładu pracy – obejmuje to zarówno tradycyjne papierosy, jak i e‑papierosy (również beznikotynowe) Pracodawca powinien zaktualizować przepisy regulaminu pracy w tym zakresie i wewnętrzne zasady – musi uwzględniać rozszerzoną definicję e‑papierosów oraz jasno określone miejsca, gdzie zakaz obowiązuje lub wprowadzić całkowity zakaz palenia na terenie zakładu pracy.
Problem z maksymalną temperaturą w pomieszczeniu – czy przepis został już zmieniony?
Zmiana w tym zakresie ma nastąpić od 1 stycznia 2026 r. Co do zasady praca w pomieszczeniach pracy w temperaturze powyżej 35 stopni Celsjusza będzie zabroniona.
Czy ewidencję czasu pracy dla wszystkich pracowników z okresu przed 2019 r. powinna być zniszczona?
Ewidencję czasu pracy, wnioski urlopowe, wnioski o wyjścia prywatne itp. z okresu przed 2019 r. pracodawca już dawno powinien zniszczyć. Upłynął bowiem ich 3 letni okres przechowywania obowiązujący w tamtym czasie.
Czy pracownikowi, który posiada orzeczenie o niepełnosprawności należy określać w umowie o pracę dopuszczalną liczba godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy, których przekroczenie uprawnia pracownika, oprócz normalnego wynagrodzenia, do dodatku do wynagrodzenia, o którym mowa w art. 1511 § 1 Kodeksu pracy?
Tak, pracownik niepełnosprawny zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy może pracować w godzinach ponadwymiarowych. Nie może natomiast, co do zasady, wykonywać pracy w godzinach nadliczbowych.
Czy wynagrodzenie za nadgodziny dobowe wraz z dodatkiem 50% w 3 miesięcznym okresie rozliczeniowym, muszą być wypłacone wraz z dodatkiem po zakończeniu miesiąca, w którym wystąpiły nadgodziny? Czy za każdy miesiąc wypłacamy normalne wynagrodzenie a dodatek 50% po zakończonym okresie rozliczeniowym?
Okres rozliczeniowy 3 miesięczny np. X-XII
Godziny nadliczbowe powstały w np. w październiku – 5h nadgodzin dobowych.
Łącznie z wynagrodzeniem z X należy wypłacić 5 godzin tzw. normalnego wynagrodzenia z tych nadgodzin i teraz:
- Jeżeli przed terminem wypłaty za X pracownik nie złoży wniosku o czas wolny za te nadgodziny, to należy mu łącznie z wynagrodzeniem za X również zapłacić dodatek za te nadgodziny np. z dodatkiem 50%;
- Jeżeli pracownik złoży wniosek o czas wolny za te nadgodziny przed terminem wypłaty za X, to wówczas nie płacimy dodatku. W miesięcy, w którym odbiera czas wolny np. grudzień z wynagrodzenia odliczamy czas wolny (godziny nieprzepracowane) i oczywiście nie płacimy dodatku. Czas wolny rekompensuje sam dodatek.
W jaki sposób należy wyliczyć pracownikowi przysługujące mu godziny opieki nad dzieckiem (art. 188 kp) w sytuacji gdy pracownik przechodzi w ciągu roku z pełnego etatu na ¾ etatu.
Przeliczenia nie dokonujemy na zasadzie urlopu wypoczynkowego czyli odrębnie dla każdego okresu. Obliczamy natomiast nowy wymiar godzinowy opieki po zmianie wymiaru czasu pracy i odejmujemy liczbę godzin, które ewentualnie zostały już wykorzystane od początku roku. Nie ma znaczenia w jakim miesiącu roku zmienia się pracownikowi wymiar etatu.
Zatem przejście w trakcie roku na etat:
¼ – powoduje, że pracownik ma uprawnienie do 4 godzin opieki;
½ – powoduje, że pracownik ma uprawnienie do 8 godzin opieki;
¾ – powoduje, że pracownik ma uprawnienie do 12 godzin opieki.
Od takiego wymiaru należy odliczyć godziny opieki wykorzystane już przez pracownia od początku roku.
Firma zawarła z pracownikiem umowę na okres próbny (3 miesiące) i po miesiącu zarówno pracownik jak i pracodawca chcą zmiany stanowiska pracy (zmiana rodzaju wykonywanej pracy i zmiana zakresu obowiązków). Czy możemy to zrobić w ramach tej umowy na okres próbny podpisując porozumienie zmieniające czy jednak nie będziemy mieli takiej możliwości w ramach tej umowy?
Umowa na okres próbny podlega tym samym zasadom dotyczącym możliwości zmiany jej warunków jak umowa na czas określony czy nieokreślony. Zatem w czasie trwającej umowy na okres próbny również można za porozumieniem stron (aneksu) zmienić postanowienia tej umowy np. w zakresie stanowiska pracy. Zakres czynności natomiast nie jest treścią umowy i po zmianie stanowiska pracodawca powinien określać pracownikowi nowy zakres jego obowiązków.
Panie Aleksandrze a jak mogłoby to funkcjonować ten skrócony odpoczynek tygodniowy ( bo czytam teraz o nim że odpoczynek mógłby być skrócony do 24h ) ale musiałaby być rekompensata tych godzin i tu Internet podpowiada, że w kolejnym okresie rozliczeniowym ? Bo akurat nasz okres rozliczeniowy jest 4 miesięczny od września do grudnia.
Przy odpoczynku tygodniowym nic nie trzeba rekompensować. Zmiana zmiany powoduje, że zastosowanie 24 godzinnego odpoczynku tygodniowego jest prawidłowe i wystarczające.
Np.
Poniedziałek: I zmiana 6.00 – 14.00
Wtorek: II zmiana 14.00 – 22.00
Pomiędzy poniedziałkiem a wtorkiem jest 24 godziny, które stanowi prawidłowy odpoczynek tygodniowy.
lub odwrotnie
Np.
Sobota: 22.00 – 6.00 (w niedzielę)
Niedziela: Wn (wolna niedziela)
Poniedziałek: 6.00 – 14.00
Pomiędzy 6.00 w niedzielę, a 6.00 w poniedziałek jest 24 godzinny odpoczynek tygodniowy.
Mamy pracownika który na swój wniosek za zgodą przełożonego korzysta z 3 tygodniowego urlopu bezpłatnego, w trakcie trwania tego urlopu organizowaliśmy okresowe szkolenia BHP które odbywały się w sobotę. Pracownik który przebywa na urlopie bezpłatnym wyraził chęć uczestniczenia w tym szkoleniu argumentując to tym że przynajmniej będzie miał z głowy to szkolenie i nie będzie musiał sam w późniejszym terminie go robić. I właśnie tu pojawia się nasze pytanie, czy takiemu pracownikowi należy się wynagrodzenie za to szkolenie BHP? Dodam, że reszta pracowników która brała udział w szkoleniu otrzymała dzień wolny od pracy.
Szkolenia bhp zgodnie z obowiązującymi przepisami odbywają się w czasie pracy. W tym przypadku należałoby potwierdzić pracownikowi czas pracy w sobotę, gdy odbywał szkolenie okresowe z zakresu bhp oraz udzielić za ten dzień innego dnia wolnego od pracy, tak samo jak pozostałym pracownikom uczestniczącym w szkoleniu.