– Kiedy można zbierać CV kandydatów do pracy.
– Jakich danych osobowych można wymagać od kandydatów do pracy w zakładzie.
– Jakie informacje mogą być zamieszczone w ogłoszeniu o wolnych stanowiskach pracy.
– Jak prawidłowo sporządzać ogłoszenia o pracę aby nie narazić się na zarzut, żądania zbyt dużej ilości danych.
– Jak należy przechowywać dokumentację rekrutacyjną i kto może mieć do niej dostęp.
– Co zrobić z dokumentacją rekrutacyjną kandydata zatrudnionego do pracy, a co z pozostałymi.
– Czy można przechowywać CV w części A akt osobowych pracownika.
– Co zrobić z CV nadesłanymi pocztą lub przez e-mail jeżeli zakład nie prowadzi rekrutacji na wolne stanowiska pracy.
– Jak legalnie pozostawić kontakt do osoby aplikującej do pracy, gdy nie jest prowadzona rekrutacja, jednak w przyszłości pracodawca może być zainteresowany takim pracownikiem.
– Czy pomimo braku aktualnej rekrutacji pracodawca może przechowywać CV kandydatów na poczet przyszłych rekrutacji.
– Jakie dane osobowe mogą się znajdować na kwestionariuszu osobowym kandydata do pracy.
– Czy kwestionariusz osobowy w ogóle musi się znajdować w aktach osobowych.
– Co to oznacza, że niektórych danych można wymagać jeżeli „jest to niezbędne do wykonywania określonej pracy lub zatrudnienia na określonym stanowisku”?
– Czy pracodawca może samodzielnie ocenić jakich danych będzie wymagał na określonym stanowisku np.: określonego stażu, wykształcenia, prawa jazdy znajomości języków itp.
– Czy kserokopie świadectw pracy i dyplomów zawsze będą w części A akt osobowych?
– Czy pracodawca musi usuwać z kserokopii dyplomów wizerunek pracownika, dane o uczelni itp.
– Czy pracodawca może zasugerować kandydatowi do pracy jakie dane ma on podać, a następnie wyrazić zgodę na ich przetwarzanie.
– Czy w skierowaniu na wstępne badania profilaktyczne wskazywać adres zamieszkania.
– Jakie dane osobowe można odebrać od zatrudnionego pracownika.
– Czy są obowiązujące wzory kwestionariuszy osobowych?
– Czy w umowie o pracę wskazywać adres zamieszkania pracownika skoro jest to dana przetwarzana po zatrudnieniu.
– Czy w kwestionariuszu osobowym zamieszczać dane osoby, którą należy zawiadomić w razie wypadku pracownika.
– Czy w aktach osobowych może być kserokopia dowodu osobistego pracownika.
– Czy w aktach osobowych może być kserokopia prawa jazdy pracownika, który wykorzystuje samochód prywatny w celach służbowych.
– Czy w aktach osobowych pracownika można przechowywać orzeczenie o niepełnosprawności.
– Czy niepełnosprawny musi wyrazić zgodę na przetwarzanie jego danych o niepełnosprawności.
– Czy w aktach osobowych przechowywać akty urodzenia, zgonu, ślubu związane z ubieganiem się przez pracownika o urlop okolicznościowy.
– Czy zajęcia komornicze przechowywać w aktach osobowych.
– Czy PESEL każdorazowo wpisywać do skierowania na badania lekarskie.
– Czy w skierowaniu na badania lekarskie można wskazać, że pracownik jest osobą niepełnosprawną.
– Kiedy można odebrać od pracownika informację o miejscu urodzenia.
– Kiedy w aktach osobowych można przechowywać zaświadczenie o niekaralności.
– Czy pracodawca może żądać od pracownika podania adresu email lub telefonu prywatnego.
– Czy w umowie na zastępstwo można wskazać imię i nazwisko osoby zastępowanej.
– Kiedy można odebrać od pracownika oświadczenie rodzicielskie o zamiarze lub braku zamiaru korzystania z uprawnień rodzicielskich?
– Jakie dokumenty należy usunąć z akt osobowych pracowników?
– Czy w systemach kadrowych można nadal przechowywać dane osobowe takie jak: nr dowodu osobistego, adres zameldowania, nazwisko rodowe, NIP pracownika itp.
– Czy w ZUS ZUA wskazywać adres zameldowania pracownika, jego telefon, mail itp.
– Jakie dane może zawierać lista obecności pracowników – UW, Ch, Op – czy te symbole są dozwolone.
– Czy lista obecności może zawierać potwierdzenie odbywania podróży służbowej pracownika, szkolenia, badań profilaktycznych.
– Czy pracownicy mogą potwierdzać przybycie i obecność w pracy poprzez odcisk palca lub skan siatkówki oka.
– Czy lista obecności może być uzupełniana po zakończonym miesiącu przez działy kadr.
– Czy w grafikach czasu pracy można planować urlopy wypoczynkowe i inne nieobecności pracowników.
– Jakie upoważnienie powinien posiadać Kierownik planujący czas pracy podległych pracowników.
– Czy wniosek o wyjście prywatne ma być uzasadniony.
– Czy liczbę wykorzystanych godzin nadliczbowych można podawać w świadectwie pracy.
– Jak powinno być zabezpieczone pomieszczenie, w którym jest przechowywana dokumentacja pracownicza.
-Kto ma dostęp do dokumentów związanych z pracownikiem.
– Czy Księgowa lub Kierownik mają wgląd do akt osobowych pracowników.
– Czy wszystkie organy kontrolne mają dostęp do akt osobowych pracowników: ZUS, PIP, US, NIK RIO.
– Na jakiej zasadzie legalnie można przechowywać dokumentację dyrektorów podległych jednostek w Urzędzie.
– Na jakiej zasadzie można przekazać prowadzenia akt osobowych lub dokumentacji płacowej do jednostek zewnętrznych np. biur rachunkowych.
– Jakie informacje można udzielić przez telefon gdy dzwoni bank, w którym pracownik stara się o kredyt.
– Czy można zobowiązać pracownika odbierającego telefon do przedstawiania się imieniem i nazwiskiem.
– Co odpowiedzieć gdy osoba z poza zakładu pyta, czy jest u nas zatrudniona osoba o określonym imieniu i nazwisku.
– Czy przy pomieszczeniu Kadr lub Księgowości mogą być tabliczki z nazwiskami.
– Czy pomieszczenia Kadr, Księgowości mogą być zorganizowane w Open Space.
– Czy należy stworzyć procedurę przechowywania kluczy do pomieszczeń kadrowo-księgowych.
– Czy pracownicy mogą nosić identyfikatory i co może na nich być.
– Czy pracodawca może publikować zdjęcie pracownika w Internecie.
– Jakich informacji może udzielić pracodawca organizacji związkowej w zakresie wynagrodzeń pracowników.
– Czy pracodawca może w obecności innych pracowników wręczyć pracownikowi wypowiedzenie umowy lub karę porządkową.
– Czy umieszczenie służbowych adresów e-mail pracowników na stronie internetowej pracodawcy jest dopuszczalne.
– Czy pracodawca musi kontrolować pracowników, którym udzielił upoważnienia do przetwarzania danych osobowych.
– Czy pracodawca ma prawo żądać od organizacji związkowej listy pracowników pozostających pod ochroną związkowa.
– Czy pracodawca ma prawo przetwarzać dane dotyczące nazwiska rodowego matki pracownika.
– Czy dział kadr ma prawo przekazać akta osobowe pracownika innej osobie zatrudnionej w zakładzie.
– Jakie upoważnienie w zakresie ochrony danych osobowych ma otrzymać stażysta.
– Jakie uprawnienia powinna mieć osoba zajmująca się w zakładzie dodatkowymi ubezpieczeniami grupowymi.
– Upoważnienie do przetwarzania danych dla pracowników służby bhp.
– Jakie formy monitoringu może stosować pracodawca: wizyjny, poczt służbowej, komputera, telefonu, GPS.
– Na jakiej podstawie pracodawca może wprowadzić monitoring wizyjny w zakładzie pracy.
– Jakie pomieszczenia mogą być monitorowane.
– Jak prawidłowo ustalić cel, zakres i sposób stosowania monitoringu – przykładowe zapisy regulaminu.
– Czy związki zawodowe mogą zablokować monitoring w zakładzie.
– Obowiązek informacyjny wobec pracowników w zakresie monitoringu – czy nowy dokument do akt osobowych.
– Jak prawidłowo oznaczyć pomieszczenia i miejsca monitorowane – uwaga na błędne interpretacje!
– Co zrobić gdy nasi pracownicy wykonują pracę na terenie monitorowanym przez inny podmiot, pracodawcę, zarządcę budynku itp.
– Monitoring poczty elektronicznej, komputera, przemieszczania się pojazdu (GPS), lokalizacja tel. komórkowego, laptopa itp. – jakie obowiązki ma pracodawca
– Czy pracodawca może kontrolować pocztę służbową, prywatną pracownika.
– Czy pracodawca może śledzić aktywność pracownia w Internecie.
– Czy pracodawca może dokonywać kontroli trzeźwości pracowników, kontroli osobistej.
– Które przepisy RODO bezpośrednio dotyczą ochrony pracowników i uprawnień pracodawców.
– Rola Inspektora Ochrony Danych Osobowych – w działach Kadr i Księgowości.
– Odpowiedzialność za naruszenie ochrony danych osobowych pracowników.
– Kiedy pracodawca może żądać od osoby ubiegającej się np. o dofinansowanie wypoczynku podania wysokości zarobków na członka rodziny.
– Kiedy nie wolno żądać od pracownika podania dochodu na członka rodziny.
– Kiedy żądanie przedłożenia PITu od pracownika jest dopuszczalne.
– Czy dostęp do pełnej dokumentacji związanej z ubieganiem się pracownika o dofinansowanie z ZFŚS ma Komisja socjalna.
– Czy Komisja socjalna może mieć dostęp do danych wrażliwych pracownika celem konsultacji
– Kto ma dostęp do dokumentów zwianych z ubieganiem się o zapomogę przez pracownika.
– Czy można żądać fakturę za wyjazd pracownika do rozliczenia dofinansowania z ZFŚS.
– Czy pracownicy mogą potwierdzać odbiór np. paczek, bonów z ZFŚS na wspólnej liście.
– Zmiana przepisów ustawy o ZFŚS – dostosowująca do RODO.
– Co oznacza, że pracodawca ma dokonywać przeglądu dokumentacji związanej z Funduszem raz w roku i usuwać tę, która nie jest już niezbędna.