Akademia Kadry i HR – Twoje zaufane źródło wiedzy i wsparcia

Tak – zgodnie z wdrażaną dyrektywą o jawności wynagrodzeń, obowiązek wskazania widełek wynagrodzenia w ogłoszeniach o pracę stanie się obligatoryjny. Celem tej regulacji jest zapewnienie przejrzystości wynagrodzeń i przeciwdziałanie dyskryminacji płacowej, szczególnie ze względu na płeć.

Tak – zgodnie z planowanymi zmianami w przepisach, okresy pracy na umowę zlecenie oraz prowadzenie działalności gospodarczej będą mogły zostać zaliczone do stażu pracy, o ile zostaną spełnione konkretne warunki Zmiany te będą miały wpływ m.in. na urlopy, nagrody jubileuszowe i okresy wypowiedzenia.

Tak – w związku ze zmienioną definicją mobbingu w Kodeksie pracy oraz rozszerzeniem obowiązków pracodawców w zakresie przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji, konieczne będzie dostosowanie wewnętrznych regulacji (np. procedury, polityki antymobbingowe, szkolenia). Pracodawcy powinni zadbać o szkolenia obowiązkowe, anonimowe ankiety oraz jasny tryb zgłaszania naruszeń.

Dla pracodawców wprowadziła obowiązki zakazu palenia i vapowania w każdym pomieszczeniu zakładu pracy – obejmuje to zarówno tradycyjne papierosy, jak i e‑papierosy (również beznikotynowe) Pracodawca powinien zaktualizować przepisy regulaminu pracy w tym zakresie i  wewnętrzne zasady – musi uwzględniać rozszerzoną definicję e‑papierosów oraz jasno określone miejsca, gdzie zakaz obowiązuje lub wprowadzić całkowity zakaz palenia na terenie zakładu pracy.

Zmiana w tym zakresie ma nastąpić od 1 stycznia 2026 r. Co do zasady praca w pomieszczeniach pracy w temperaturze powyżej 35 stopni Celsjusza będzie zabroniona.

Ewidencję czasu pracy, wnioski urlopowe, wnioski o wyjścia prywatne itp. z okresu przed 2019 r. pracodawca już dawno powinien zniszczyć. Upłynął bowiem ich 3 letni okres przechowywania obowiązujący w tamtym czasie.

Tak, pracownik niepełnosprawny zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy może pracować w godzinach ponadwymiarowych. Nie może natomiast, co do zasady, wykonywać pracy w godzinach nadliczbowych.

Przeliczenia nie dokonujemy na zasadzie urlopu wypoczynkowego czyli odrębnie dla każdego okresu. Obliczamy natomiast nowy wymiar godzinowy opieki po zmianie wymiaru czasu pracy i odejmujemy liczbę godzin, które ewentualnie zostały już wykorzystane od początku roku. Nie ma znaczenia w jakim miesiącu roku zmienia się pracownikowi wymiar etatu.

Zatem przejście w trakcie roku na etat:

¼ – powoduje, że pracownik ma uprawnienie do 4 godzin opieki;

½ – powoduje, że pracownik ma uprawnienie do 8 godzin opieki;

¾ – powoduje, że pracownik ma uprawnienie do 12 godzin opieki.

Od takiego wymiaru należy odliczyć godziny opieki wykorzystane już przez pracownia od początku roku.

Dla pracodawców wprowadziła obowiązki zakazu palenia i vapowania w każdym pomieszczeniu zakładu pracy – obejmuje to zarówno tradycyjne papierosy, jak i e‑papierosy (również beznikotynowe) Pracodawca powinien zaktualizować przepisy regulaminu pracy w tym zakresie i  wewnętrzne zasady – musi uwzględniać rozszerzoną definicję e‑papierosów oraz jasno określone miejsca, gdzie zakaz obowiązuje lub wprowadzić całkowity zakaz palenia na terenie zakładu pracy.

Zmiana w tym zakresie ma nastąpić od 1 stycznia 2026 r. Co do zasady praca w pomieszczeniach pracy w temperaturze powyżej 35 stopni Celsjusza będzie zabroniona.

Ewidencję czasu pracy, wnioski urlopowe, wnioski o wyjścia prywatne itp. z okresu przed 2019 r. pracodawca już dawno powinien zniszczyć. Upłynął bowiem ich 3 letni okres przechowywania obowiązujący w tamtym czasie.

Tak, pracownik niepełnosprawny zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy może pracować w godzinach ponadwymiarowych. Nie może natomiast, co do zasady, wykonywać pracy w godzinach nadliczbowych.

Okres rozliczeniowy 3 miesięczny np. X-XII

Godziny nadliczbowe powstały w np. w październiku – 5h nadgodzin dobowych.

Łącznie z wynagrodzeniem z X należy wypłacić 5 godzin tzw. normalnego wynagrodzenia z tych nadgodzin i teraz:

1. Jeżeli przed terminem wypłaty za X pracownik nie złoży wniosku o czas wolny za te nadgodziny, to należy mu łącznie z wynagrodzeniem za X również zapłacić dodatek za te nadgodziny np. z dodatkiem 50%;
2. Jeżeli pracownik złoży wniosek o czas wolny za te nadgodziny przed terminem wypłaty za X, to wówczas nie płacimy dodatku. W miesięcy, w którym odbiera czas wolny np. grudzień z wynagrodzenia odliczamy czas wolny (godziny nieprzepracowane) i oczywiście nie płacimy dodatku. Czas wolny rekompensuje sam dodatek.

Przeliczenia nie dokonujemy na zasadzie urlopu wypoczynkowego czyli odrębnie dla każdego okresu. Obliczamy natomiast nowy wymiar godzinowy opieki po zmianie wymiaru czasu pracy i odejmujemy liczbę godzin, które ewentualnie zostały już wykorzystane od początku roku. Nie ma znaczenia w jakim miesiącu roku zmienia się pracownikowi wymiar etatu.

Zatem przejście w trakcie roku na etat:

¼  – powoduje, że pracownik ma uprawnienie do 4 godzin opieki;

½ – powoduje, że pracownik ma uprawnienie do 8 godzin opieki;

¾  – powoduje, że pracownik ma uprawnienie do 12 godzin opieki.

Od takiego wymiaru należy odliczyć godziny opieki wykorzystane już przez pracownia od początku roku.

Umowa na okres próbny podlega tym samym zasadom dotyczącym możliwości zmiany jej warunków jak umowa na czas określony czy nieokreślony. Zatem w czasie trwającej umowy na okres próbny również można za porozumieniem stron (aneksu) zmienić postanowienia tej umowy np. w zakresie stanowiska pracy. Zakres czynności natomiast nie jest treścią umowy i po zmianie stanowiska pracodawca powinien określać pracownikowi nowy zakres jego obowiązków.

Przy odpoczynku tygodniowym nic nie trzeba rekompensować. Zmiana zmiany powoduje, że zastosowanie 24 godzinnego odpoczynku tygodniowego jest prawidłowe i wystarczające.

Np.

Poniedziałek: I zmiana 6.00 – 14.00

Wtorek: II zmiana 14.00 – 22.00

Pomiędzy poniedziałkiem a wtorkiem jest 24 godziny, które stanowi prawidłowy odpoczynek tygodniowy.

lub odwrotnie

Np.

Sobota: 22.00 – 6.00 (w niedzielę)

Niedziela: Wn (wolna niedziela)

Poniedziałek: 6.00 – 14.00

Pomiędzy 6.00 w niedzielę, a 6.00 w poniedziałek jest 24 godzinny odpoczynek tygodniowy.

Szkolenia bhp zgodnie z obowiązującymi przepisami odbywają się w czasie pracy. W tym przypadku należałoby potwierdzić pracownikowi czas pracy w sobotę, gdy odbywał szkolenie okresowe z zakresu bhp oraz udzielić za ten dzień innego dnia wolnego od pracy, tak samo jak pozostałym pracownikom uczestniczącym w szkoleniu.